(2)du Code du Travail,il doit mentionner les points suivants :

1. a)leur groupe de fonction ;
2. b)les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties auront convenu. La rémunération de base des salariés qui changent d’employeur à l’intérieur du secteur bancaire reste acquise au salarié à fonction égale. Une annexe au contrat de travail reprendra la description et la pondération de la fonction pour laquelle le salarié est engagé. Lors de son entrée dans l’établissement, toute personne embauchée : -__ - - reçoit un exemplaire de la convention collective en vigueur (soit sous forme électronique soit sur support papier), est avisée de ses droits et devoirs, eet informée du fonctionnementde la délégation du personnel, en principe par celle-ci. La délégation du personnel recevra dans la huitaine une liste des personnes embauchées, avec mention desservices d’affectation et types de contrat de travail (CDD, CDI, intérimaires, stagiaires sauf stagiaires scolaires, tempspartiel). Tout salarié engagé par une banque doit se soumettre à un examen médical d'embauche conformément aux dispositions de |’Art. L. 326-1 du Code du Travail. Le service de santé du secteur financier est l'Association pour la Santé au Travail dans les Secteurs Tertiaire et Financier (ASTF). Art. 5. - Période d’essai L'engagement à l'essai est régi par les Art. L. 121-5 et L. 122-11 du Code du Travail. Art. 6. - Résiliation du contrat 1) La résiliation du contrat de travail est régie par les Art. L. 124-1 et suivants du Code du Travail. L'employeur qui a mis fin au contrat de travail définitif en informera sans délai la délégation du personnel. Les délais de préavis sont les suivants: - à l'égard du salarié : Préavis Années deservice 2 mois 4 mois < 5 ans de service > 5 et < 10 ans de service 6 mois > 10 ans de service - à l'égard de l'employeur : Préavis Années deservice 1 mois 2 mois 3 mois < 5 ans de service > 5 et < 10 ans de service > 10 ans de service Les mensualités de l'indemnité de départ sont les suivantes: Mensualités Années de service 0 mensualité 1 mensualité < 5 années > 5 années 2 mensualités > 10 années 3 mensualités > 15 années 6 mensualités 9 mensualités > 20 années > 25 années 12 mensualités > 30 années En cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut entrer en négociation avec son employeur, avec ou sans le support de son syndicat et / ou le représentant du personnel, en vue d'obtenir un accompagnement ou des indemnités supplémentaires à celles prévues par la loi et indiquées ci-dessus. 2) En cas de rationalisation, de réorganisation ou de cessation d'activité, les délais de préavis sont portés, à l’égard du salarié,à : Préavis 4 mois Années de service < 5 ans de service 8 mois > 5 et < 10 ans de service 12 mois > 10 ans de service Dans le cas de licenciement économique d'un salarié qui, au jour de la notification de son licenciement est à moins de 12 mois de l'ouverture de son droit à la retraite, et sous réserve qu'aucune indemnité extralégale ne lui soit octroyée via un arrangement individuel ou collectif, le préavis prévu ci-dessus sera prolongé jusqu’à l'ouverture dudit droit. L'indemnité de départ prévue à l’Art. L. 124-7 du Code du Travail sera portée à : Mensualités 1 mensualité Années deservice Après 1 année 2 mensualités Après 8 années 3 mensualités Après 13 années 7 mensualités Après 18 années 11 mensualités Après 23 années 15 mensualités Après 28 années 18 mensualités Après 33 années Afin de faciliterla recherche d’un nouvel emploi, le salarié qui se verra notifier un licenciement pour raisons économiques a droit de bénéficier, à sa demande, d’une mesure d’outplacement ou d’un budget formation, se situant entre EUR 5000 et EUR 8000, afin de préserver son employabilité. L'outplacement doit se faire auprès d’un établissement spécialisé dans ce domaine. La demande du salarié doit intervenir au plus tard dans le mois suivant la notification éventuelle des motifs du licenciement pour raisons économiques. Les modalités et critères devront être établis entre l'employeur et les représentants du personnel de l’entreprise concernée. À défaut de représentation du personnel, les modalités et critères devront être fixés entre l'employeur et le salarié concerné. Les salariés concernés sont invités à se faire conseiller par les syndicats signataires de la présente convention. Pour les salariés concernés par un plan social, des mesures d’outplacement seront négociées dans le cadre de ce plan social. 3) S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel des entreprises concernées, le tout en conformité avec les Art. L. 127-1 et suivants du Code du Travail et sans qu’un nouveau contrat ou lettre de transfert ne doivent être signés par les salariés concernés par le transfert. Ainsi, au cours des deux premières années à partir de cette modification, aucune résiliation pour cause de réorganisation ou de rationalisation, ni aucune modification du contrat de travail au sens desdispositions de l'Art. L. 121-7 du Code du Travail ne peuvent intervenir en 9 défaveur des salariés, sauf accord de la délégation du personnel. E: EN Par dérogation à l'Art. L. 124-2

(1)premier alinéa du Code du Travail, la procédure de l’entretien préalable s’appliquera à tout employeur occupant régulièrement 100 salariés au moins. De même, par dérogation à l'Art. L. 124-2

(1)troisième alinéa du Code du Travail, le jour de l'entretien préalable peut être fixé au plus tôt au quatrième jour ouvrable travaillé qui suit celui de l'envoi de la lettre recommandée ou de la remise contre récépissé de l'écrit, visés à l'alinéa 1° du présent paragraphe. Cette dérogation en faveur des salariés concernés ne saurait invalider une quelconque autre disposition relative à la résiliation du contrat de travail, ni en particulier les dispositions de l'Art. L. 121-6

(4)du Code du Travail stipulant que la présentation du certificat d'incapacité de travail effectuée après réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable n’affecte en rien la validité de la procédure de licenciement entamée. Art. 7. - Mesuresdisciplinaires Une mesuredisciplinaire ne peut être prononcée qu'après un entretien avec le salarié concerné. Sur demande du salarié, un deuxième entretien peutavoir lieu dans les huit jours, avec un délégué, sauf si celui-ci était déjà invité par l'employeur lors du premier entretien. Au cas où le salarié a fait la demande pour un deuxième entretien, aucun avertissement, ni réprimande ne pourra être prononcé avant ce deuxième entretien, qui serait de facto nul et non-avenu. Lorsque l'avertissement ou la réprimande éventuelle fait l’objet d’une mesure officiellement retenue, le salarié est en droit de répondreet de se justifier par écrit. Cette justification est versée comme pièce officielle au dossier. Elle peut être établie après concertation avecla délégation du personnel. Copies de l'avertissement, de la réprimande ou de la suspension devront être transmises sans délai à la délégation du personnel. Les avertissements et réprimandes n'auront pas d’effet dans le cadre de la relation employeur-salarié au-delà d’un délai de 24 mois à compter de leur date. Pour encadrer les mesures disciplinaires qui peuvent avoir des spécificités particulières selon les entreprises, une convention sera négociée en interne d’un commun accord avec la délégation du personnel s’il y en a une, et versée à part entière dans le règlement d'ordre intérieur. Les questions relativesà la durée de conservation des avertissements devront être discutées en interne dans chaque entreprise. Art. 8. - Activité en dehors decelle de la banque Les salariés ne peuvent avoir d'emploi en dehors de celui de la banque sans en informer préalablement la Direction qui appréciera si cette activité est compatible avec la profession de salarié de banque. Le salarié qui estimerait non fondé un refus, peut consulter la délégation du personnel. Le cas échéant, la délégation du personnel peut se pourvoir devant la Commission Paritaire, instituée par l’article 9 de la présente convention. 12 cf Art. 9. - Commission Paritaire Une Commission Paritaire est instituée entre les signataires de la présente convention. Elle comprend un maximum de neuf membres de part et d’autre et a pour mission d’essayer de régler des problèmes qui pourraient concerner l'application et l'interprétation de la convention collective. Elle doit en outre définir les objectifs et les procédures des conventions collectives à conclure pour l’avenir. La Commission Paritaire se réunira en cas de besoin dans le but d'adapter et d'améliorer la présente convention aux nouveaux lois ou règlements, ceci sous forme d’avenants, négociés pendant la durée de validité de la présente convention. En cas de contestation de classification d’une fonction auprès d’un employeur, la Commission Paritaire disposera d’un droit de décision en la matière. Art. 10. - Informations à fournir à la délégation du personnel Afin de permettre aux représentants des salariés de contrôler l’application correcte de la présente convention, et sans déroger aux dispositions de la loi en matière d'obligation et de consultation des délégations, la délégation du personnel obtiendra en particulier les données suivantes à titre Montant de la masse salariale de référence; Montant global de l'enveloppe réservée aux augmentations salariales prévues par la présente convention ; Nombre de bénéficiaires d’une augmentation salariale ; Anu Pw 1. = strictement confidentiel : 7. Ventilation des bénéficiaires par groupe de fonction, par ancienneté et par tranche d'âge ; Nombre et pourcentage des salariés n’ayant pas été augmentés depuis 3 ans (hors indexation) ; Statistiques ventilées par sexe sur les rémunérations ainsi que la méthodologie appliquée à ces statistiques ; Nombre et pourcentage dessalariés n’ayant pas suivi de formation depuis 2 ans, la délégation du personnel obtiendra une information montrant à la fois les salariés n’ayant suivi aucune formation et les salariés n'ayant suivi que les formations rendues obligatoires par exemple par la loi ou la CSSF; 8. Le détail de la pondération des fonctions ; 9. Sur demande dela délégation du personnel, l'employeur lui fournira les informations nécessaires lui permettant de donner son avis favorable ou défavorable sur la prestation d’heures supplémentaires. La donnéerelative a la ventilation des bénéficiaires (point 4) ne sera pas fournie pour les employeurs employant moins de 100salariés. Pour les points 1 a 8, ces statistiques sont a fournir chaque année et concernant les augmentations (point 1 a 6) endéans les 3 mois qui suivent le paiement. Art. 11. - Whistleblowing et protection des personnes concernées Les établissements tombant sous le champ d’application de la présente convention mettront en place un dispositif interne d'alerte (« whistleblowing ») conformémentet selon les dispositions légales et réglementaires applicables (circulaire CSSF modifiée 12 / 552, loi du 16 mai 2023 sur la protection Tei" vr personnes qui signalent des violations du droit de l’Union et Art. L.271-1 et suivants du Code du Travail). Il est garanti que le whistleblower qui relate des soupçons de bonne foi ne subira aucune forme de représailles en raison du signalement effectué dans le respect des conditions de la procédure du code mis en place dans l’entreprise. Un salarié qui effectue un reporting de mauvaise foi ne bénéficiera toutefois pas de cette protection. Il est garanti que la personne mise en cause sera protégée en tenant compte des intérêts et des droits de toutes les parties concernées. Art. 12. - Mesures de sécurité Tous les salariés bénéficient d’une protection adéquate contre les agressions. À cet effet, il est renvoyé au « protocole d'accord sur la sécurité dans les banques »en vigueur. Pour les transports de fonds sur la voie publique, les employeurs s'engagent à avoir recours exclusivement à des firmes spécialisées agissant dans le cadre de la loi du 12 novembre 2002relative aux activités privées de gardiennage et de surveillance. Les banques souscrivent en faveur de leur personnel à une police d'assurance contre le décès et l’invalidité résultant d’une agression subie comme salarié au service de la banque. Les capitaux alloués serontles suivants: - en cas de décès : 20.000 EUR (ind. 100) ; en cas d'invalidité permanentetotale : 40.000 EUR (ind. 100) ; en cas d'invalidité permanente partielle : tarif dégressif suivant le taux d'invalidité constaté. L'Association pour la Santé au Travail dans les Secteurs Tertiaire et Financier (ASTF) assure le suivi médical et psychologique des salariés ayant subi un traumatismesuite à un hold-up. Art. 13. — Sécurisation du parcours professionnel et plan de maintien dans l’emploi Avanttoute restructuration / réorganisation, les banquesdiscutent avec les délégations du personnel des moyens à mettre en œuvre pour maintenir l'emploi et éviter toutlicenciement. Chapitre 1 — Classification Art. 14. - Les groupes de fonction Depuis le 1er janvier 2020, l'employeur a mis en œuvre, pour le personnel couvert par la convention, la nouvelle méthode de classification de fonction suivant critères d'évaluation déclinés en 4 groupes (A, B, C, D). 1) Cinq critères de classification Connaissances Ce critère mesure la maîtrise des informations, principes, compétences et connaissances nécessaires à la fonction. Cela inclut notamment la formation académique, l'expérience professionnelle nécessaire, et les connaissances techniques, y compris linguistiques. Niveau 1 : e Aucune formation académique Niveau 2: ° e Et / ou pas d'expérience préalable Formation académique (exemple : Bac +2) Niveau 3: Niveau 4: e Et/ou première expérience professionnelle nécessaire (exemple : s jusqu’a 2 ans) Formation académique supérieure (exemple : Bachelor) e Et/ou expérience professionnelle significative (exemple : jusqu’a 5 e ans) Formation académique supérieure (exemple : Master) e Et/ou experience professionnelle confirmée (exemple: minimum 5 ans) Complexité Ce critère mesure la variété et la complexité des tâches, étapes, processus ou méthodes nécessaires à l’accomplissement du travail. Cela inclut notamment la nécessité d'identifier, analyser, et apporter des solutions dans l'exécution des tâches. Niveau : Niveau 2 : Niveau 3 : Niveau 4 : * ° Tâches standardisées et homogènes Capacité d'analyse des problèmeslimitée e e e Tâches variées mais dans un domaine d'activité limité Capacité d'analyse et proactivité requises pour évaluer les solutions Tâchesdiverses et dans des domaines d'activités variés e Sens critique requis pour analyser les problèmes et recommander des solutions Tâches diversifiées et complexes Analyse approfondie et recherche de l'amélioration continue nécessitant l'évaluation de problématiques inhabituelles + e Impact Ce critère mesure l’impact du travail sur les performances du service / département / ligne de métier. Ceci inclut notamment la capacité de jugement nécessaire à la prise de décision et la valeur ajoutée apportée. 15 Niveau 1 : Niveau 2 : Niveau 3 : Niveau 4 : Impact limité sur les performances du service Impactlimité dans le processus décisionnel Impact direct mais limité sur les performances du service Implication dansle processus décisionnel à titre consultatif Impact direct sur les performances du service Participation dans le processus décisionnel (recommandations attendues) Impact direct sur les performances du service / département/ ligne métier Participation active dans le processus décisionnel Contacts humains Ce critère mesure le niveau, la nature, la variété et la complexité des relations humainesliées à l'exercice de la fonction. Niveau 1 : Niveau 2 : Niveau : Collaboration avec des fonctions similaires du même service Echange d'informations uniquement Peu d'interaction avec des clients internes ou externes Interaction avec un nombre restreint de services et contacts internes avec des employés du même niveau Echange d'informations principalement, argumentation Adaptation du comportement aux différents interlocuteurs internes / externes et aux situations Interaction avec plusieursservices et des contacts à différents niveaux sur des sujets plus complexes Argumentation Vision du travail orientée vers une solution pour les clients internes / externes Niveau 4 : Interaction avec un grand nombre de services sur des sujets complexes et inhabituels Négociation, capacité d'influence et de conviction Connaissance approfondie des besoins desclients internes / externes et / ou développement du réseau Gestion d'équipe, coordination et expertise Ce critère mesure la capacité de gestion et / ou de supervision d'équipes, de projets, mais aussi le degré d'expertise spécifique requis par la fonction. Ceci inclut notammentla capacité à anticiper des évolutions importantes ou stratégiques, ainsi que la capacité à motiver et susciter l'engagement des collaborateurs. Niveau 1 : Supervision fonctionnelle (exemple : gestion congés / planning) d’un petit groupe de personnes (exemple: 1 à 3) Ou coordination de ressources homogènes dans le cadre de projets / tâches ayant une perspective à court terme Ou met à disposition son expertise en répondant aux questions des autres dans son champ d'activité afin de résoudre leurs problèmes techniques 16 Niveau 2 : e e Niveau : Niveau 4 : Supervision fonctionnelle organisationnelle (exemple : allocation des tâches) d’un nombre restreint de personnes (exemple : > 3) Ou Coordination de ressources hétérogènes dans le cadre de projets / tâches ayant une perspective à court terme ° Qu est reconnu commepersonnede référence dans son domaine en appliquant ses connaissances a des problémes ou a des projets hors de son champ d’activité. Joue un rôle de conseiller ° Supervision directe d’un nombre modéré de personnes s (exemple : < 5) Ou coordination de ressources hétérogènes dans le cadre de ¢ projets / tâches complexes ayant une perspective à moyen terme Ou démontre la capacité à comprendre les implications des activités ° réalisées et anticiper les évolutions importantes dans son domaine d'expertise (veille) Supervision directe d’un nombre plus important de personnes (exemple : > 5) et / ou rôle de coach * Ou coordination de ressources hétérogénesdans le cadre de projets stratégiques ayant une perspective a long terme ° Ou démontre la capacité à comprendre les implications des activités réalisées et évolutions importantes/ stratégiques dans son domaine d'expertise 2) Classification des fonctions Chaque fonction est classée suivant 5 critères d'évaluation. Chaque critère est décliné en 4 niveaux auxquels correspondent des points ; uniquement la somme des points des 5 critères d'évaluation déterminerala classification dans un des 4 groupes. Chaque fonction est ensuite positionnée dans un groupe défini en fonction de la maîtrise des rôles et responsabilités attendus. Chaque salarié est intégré dans un des quatre groupes de fonction. Groupe A: GroupeB: Groupe C : GroupeD : 4-7 points 8-11 points 12-15 points 2 16 points La création de toute nouvelle fonction au sein de l’entreprise sera communiquée à la délégation du personnel et sa classification dans les groupes de fonctions respectives se fera en consultation avec la délégation du personnel. L'évolution se fera par l’acquisition et la mise en œuvre des compétences soit via le développement du niveau de maîtrise de la fonction soit via l’évolution vers de nouveaux rôles et responsabilités. Cette évolution sera constatée lors du processus annuel d'évaluation de la performance dont chaque établissement détermine les modalités pratiques en interne en consultation avec la délégation du personnel. Unerevue des différentes descriptions de fonction sera effectuée en consultation avec la délégation du personnel sur base d'une fréquence à définir au sein de l’entreprise. À A 4 Chapitre 2 — Rémunération Art. 15. - Le système de rémunération 1) Dispositions générales Toutes les dispositions relatives à la rémunération sont à appliquer au prorata du temps de travail. 2) Présomption d’acquisition de compétences Les salariés qui rejoignent ou ontrejoint depuis 2018 le secteur financier bénéficient d'une présomption d’acquisition de compétences au cours des 10 premiéres années de la carriére a concurrence de minimum 1% par an jusqu’au seuil par groupe. 3) Rémunération de base La rémunération de base est la rémunération mensuelle telle qu’elle résulte de l’application des barèmes de la présente convention ainsi que les augmentations de salaire qui y sont imputées. Ne font pas partie de la rémunération de base la prime de fidélité et la prime de formation. La rémunération de base telle que définie ci-avant constitue la base de calcul pour le 13ème mois et les heures supplémentaires. Le calcul de la masse salariale de référence est effectué sur base des rémunérations des salariés du mois de décembre de l’année considérée et qui sont toujours en service au 1° janvier de l’année qui suit. La masse salariale de référence est la somme de toutes les rémunérations de base des salariés relevant de la présente convention. 4) Année 2024 A. Barème Les chiffres mentionnés ci-après correspondent aux rémunérations mensuelles de base exprimées en EUR à l'indice 100. Groupes Montant de départ Seuil A B C 364 397,8 494,9 402,08 439,42 546,68 D 595,9 658,24 A chaque groupede classification correspond un salaire minimum de reference garanti pour un travail à temps plein. Toute augmentation lors d’un changement de groupe ne peut être inférieure à 15 EUR (ind.100). B. Augmentationsalariale Au ler janvier 2024, octroi d’une augmentation des rémunérations sous forme d’une enveloppe globale de 1.0% (déduction faite de ce qui aurait déjà été versé en 2024). La présomption d'acquisition de compétences est incluse dans le pourcentage de l'enveloppe globale. Cette augmentation est calculée par rapport à la masse salariale de référence telle que définie ci-avant. Le montant d’une augmentation ne peut être inférieur à 5 EUR (ind. 100). C. Prime de fidélité pour les groupes A à D Une prime de fidélité visant à récompenser la fidélité et la loyauté du salarié auprès de son employeur est à payer sur base du critère d'ancienneté. Elle se traduit par un paiement annuel calculé en fonction de l’ancienneté et en pourcentage de la rémunération de base. Années d’ancienneté % rémunération de base 25% 3 30% 4 40% 5 50% 6 60% 7 60% 8 65% 9 65% 10 70% 11 75% 12 80% 13 80% 14 85% 15 85% 16 annéeset plus 90% Elle est à payer avec la rémunération du mois de juin, aux salariés en service au 15 juin et dont le contrat n’est pas dénoncé à cette date. Les salariés sont payés au prorata de leur temps de travail au cours d’une période de référence s'étendant du 1*juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Le montant maximum de cette prime est limité à 755 EUR (ind.100). Pour le calcul de la prime de fidélité la période du congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif. ` 19 D. Ajustement ponctuel de salaire pour certains salariés Dansle cadre de la présente convention et à titre d'ajustement ponctuel et exceptionnel, les salariés qui ont rejoint l’entreprise avant 2014, qui sont dans le même groupe de fonction depuis l'introduction de la nouvelle classification et qui ont un salaire équivalent ou supérieur a: A 379 B C D 422 530 639 Mais inférieur à : A B C D 402,08 439,42 546,68 658,24 Verrontleur salaire ajusté au nouveau seuil ci-dessus. Dans la mesure du possible, cette augmentation est à imputer sur le pourcentage de l'enveloppe globale de l’année 2024. 5) Année 2025 A. Barème Les chiffres mentionnés ci-après correspondent aux rémunérations mensuelles de base exprimées en EUR à l'indice 100. Groupes A B C D Montant de départ 364 397,8 494,9 595,9 Seuil 402,08 439,42 546,68 658,24 A chaque groupe de classification correspond un salaire minimum de référence garanti pour un travail à temps plein. Toute augmentation lors d’un changement de groupe ne peut être inférieure à 15 EUR (ind.100). B. Augmentationssalariales Au 1° janvier 2025, octroi d’une augmentation des rémunérations sous forme d’une enveloppe globale de 0.5%. Cette augmentation est calculée par rapport à la masse salariale de référence telle que définie ci-avant. Le montant d’une augmentation ne peut être inférieur à 5 EUR (ind. 100). 20 C. Prime exceptionnelle Une prime unique exceptionnelle correspondant à 500 EUR brut sera payée avecles salaires du mois de janvier 2025 à tous les salariés en service et dont le contrat n’a pas été dénoncé en date du 31 décembre 2024. Les salariés sont payés au prorata de leur tempsde travail et des mois prestés au cours d’une période de référence s’étendantdu 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024. D. Prime de fidélité pour les groupes A à D Une prime de fidélité est payée suivant les modalités définies à l’article 15.4.C de la présente convention. 6) Année 2026 A. Barème Les chiffres mentionnés ci-après correspondent aux rémunérations mensuelles de base exprimées en EUR à l'indice 100. Groupes Montant de départ Seuil A B C D 364 397,8 494,9 595,9 402,08 439,42 546,68 658,24 A chaque groupe de classification correspond un salaire minimum de référence garanti pour un travail à temps plein. Toute augmentation lors d’un changement de groupe ne peut être inférieure à 15 EUR (ind.100). B. Augmentations salariales Au 1° janvier 2026, octroi d’une augmentation des rémunérations sous forme d’une enveloppe globale de 1.0%. Cette augmentation est calculée par rapport à la masse salariale de référence telle que définie ci-avant. Le montant d’une augmentation ne peut être inférieur à 5 EUR (ind. 100). C. Prime defidélité pour les groupes A à D Une prime de fidélité est payée suivant les modalités définies à l’article 15.4.C de la présente convention. 21 Art. 16. - Allocation du « Treizième mois » Le salarié aura droit, en fin d’année, à une allocation dite du « treizième mois », dont le montant est égal à la rémunération de base augmentée, le cas échéant, de la prime d'ancienneté que l'employeur doit au salarié pour le mois de décembre. Si le salarié entre en service en cours d'année,il recevra à la fin de l’année l'allocation du treizième mois au prorata des mois de travail prestés depuis son entrée. S'il y a résiliation du contrat(à l'essai, à durée indéterminée, ou à durée déterminée) soit de la part du salarié, soit de la part de l'employeur,le salarié recevra avec sa dernière rémunération l'allocation du treizième mois au prorata des mois de travail prestés dans l’année. 22 Chapitre 3 — Organisation du tempsdetravail Art. 17. - Durée de travail Sans préjudice des stipulations de la présente convention, I’horaire de travail est régi par le Livre II. — Réglementation et conditions de travail, Titre Premier — Durée de travail, du Code du Travail. La durée detravail d’un salarié a temps plein est de 8 heures par jour et 40 heures par semaine, réparties en principe sur 5 jours ouvrables. La durée de travail hebdomadaire de 40 heures peut néanmoins étre répartie sur 6 jours ou moins. Lorsque les heures hebdomadaires sont réparties sur 5 jours ou moins,la durée de travail contractuelle peut être portée d’un commun accord jusqu’à 9 heures par jour, sans que le total de la durée de travail ne puisse dépasser la durée de travail normale hebdomadaire en vigueur dans l’entreprise. On entend par durée de travail la période durant laquelle le salarié est à la disposition de son employeur. Conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque entreprise doit mettre en place un système assurant un décompte exact des heures de travail prestées. Toute entreprise est tenue d'inscrire sur un registre spécial ou sur un fichierle début, la fin et la durée du travail journalier ainsi que toutes les prolongations de la durée normale du travail, les heures prestées les dimanches, les jours fériés légaux oula nuit. Ce registre / fichier contribue égalementà la sécurité des salariés en facilitant la gestion des urgences. Il est à présenter à toute demande de la part des agents de l'Inspection du Travail et des Mines. Les horaires de travail sont fixés aprés consultation de la délégation du personnel. Art. 18. - Aménagement du tempsde travail Tout employeur peut établir soit un plan d’organisation du travail soit un système d’horaire mobile conformément aux dispositions légales. La période de référence peut aller jusqu’à 4 mois. La décision relative à l'institution d’un horaire mobile ainsi que sa périodicité, son contenu et ses modalités y compris les modifications est prise d’un commun accord entre l'employeur et la délégation du personnel ou, à défaut, les salariés concernés. Une période de transition des anciennes dispositions des horaires mobiles peut être négociée en interne dans un délai maximum de 6 mois. Pour les périodes de référence légales dont la durée est inférieure ou égale à un mois, le règlement interne sur l'horaire mobile peut déterminer un nombred’heuresde travail excédentaires qui peut être reporté à la période de référence suivante. 23 L'horaire mobile est conçu pour permettre au salarié d'aménager, au jour le jour, la duréeetI’horaire de travail individuels dans le respect de la loi et des règles établies dans le cadre de la présente convention, en respectant les besoins de la clientèle, les contraintes susceptibles d'être imposées par l’organisation particulière desservices et le bon fonctionnement général de l'employeur. La bonne gestion de l’horaire de travail individuel régi par la présente convention est de la responsabilité du salarié. L'organisation des récupérations a pour finalité de ramener, dans la mesure du possible, les excédents et déficits en heures de travail à zéro en fin de période de référence. Les récupérations sont fixées en principe selon le désir du salarié à moins que les besoins du service et les désirs justifiés d’autres salariés de l’entreprise ne s’y opposent. Tout refus doit être dûmentjustifié au salarié. Le nombre des heures de débit qui peut être reporté à la période de référence suivante ainsi que la procédureafférente sont à déterminer par le règlementinterne sur l'horaire mobile. Les débits d'heures sont compensés par imputation sur les jours de repos. Des procédures d'autorisation et de contrôle des heures prestées dans le cadre de ce système par les supérieurs hiérarchiques sont également à instituer au niveau de l'employeur. Art. 19. - Travail supplémentaire 1) Travail supplémentaire A. Définition Toute prestation d'heures supplémentaires est subordonnée aux autorisations et procédures prévuespar les dispositions légales et internes aux banques. B. La rémunération des heures supplémentaires

1. a)Salaire horaire normal pour le paiement des heures supplémentaires Le salaire horaire normal est obtenu en divisant par le nombre forfaitaire de 173 la rémunération de base mensuelle telle que définie dans la présente convention, augmentée d’un douzième du 13°"° mois.
2. b)Taux de majoration en cas de rémunération des heures supplémentaires Le taux de majoration à appliquer à la rémunération de base en cas de paiement en numéraire des heures supplémentaires est de 50%. d Rétribution du travail Les heures supplémentaires sont rétribuées de la façon suivante: - soit par paiement en numéraire au taux de 150% ; a - - - soit par compensation par du temps de repos rémunéré à raison d’une heure et demie de temps libre rémunéré par heure supplémentaire travaillée ; ces heures peuvent être converties en jours de repos à récupérer dans l’année qui suit le décompte; soit par une combinaison des 2 solutions précédentes; soit en cas d’affectation spécifique définie ci-après moyennant application d’un taux de compensation en temps de 175%. Cette affectation spécifique est réservée à des cas de figure bien définis dont tant le principe que les modalités d'application peuvent être arrêtés par l’entreprise après information et consultation de la délégation du personnel. Il s’agit en l’occurrence: - du départ anticipé à la retraite pour les salariés ayant atteintl’âge de 50 ans; del’inscription a la formation de réorientation. En cas de prestation journalière supérieure à 10 heures ou de prestation hebdomadaire supérieure à 48 heures, dansleslimites prévues par l'Art. L. 211-5 et suivants du Code du Travail (cas de force majeure ou événements imprévisibles), les heures supplémentaires qui sont rétribuées sont réglées ensemble avec le salaire du mois subséquent. Dans le cas d'heures supplémentaires à la fin de la période de référence, les heures qui sont rétribuées sont réglées avec le salaire du mois qui suit le décompte. 2) Travail de dimanche A. Principe Tout travail de dimanche doit être accompagné d’une information à l’Inspection du Travail et des Mines conformémentà l'Art. L. 231-2 du Code du Travail. Rémunération Pour chaque heure travaillée le dimanche,le salarié a droit à son salaire horaire normal, majoré de 70%. Compensation Le travail du dimanche peut être compensé par un jour de repos compensatoire conformément à l'Art. L. 231-7 du Code du Travail. En cas de compensation des heures travaillées un dimanche par un repos payé correspondant en semaine,le seul supplément de 70% est dü. 3) zer Travail des jours feries A. Les jours fériés existants
3. a)Jours fériés légaux EE En principe, il ne sera pas travaillé les jours fériés légaux suivants: Le Nouvel An, Le lundi de Pâques, Le 1° mai, La Journée de l’Europe (9 mai), L’Ascension, Le lundi de Pentecôte, Le jour de la Fête Nationale, L'Assomption, La Toussaint, Le jour de Noël, Last Etienne.
4. b)Jours fériés bancaires Sont à considérer comme joursfériés bancaires chômés: - le Vendredi Saint, et l’après-midi de la veille de Noël. Le calendrier des jours fériés est communiqué annuellement. Rémunération zë
5. a)Jour férié légal Pour chaque heuretravaillée lors d’un jour férié légal,le salarié a droit à son salaire horaire normal (100%) tel que défini à l’article 19. 1. B.
6. a)de la présente convention auquel s'ajoute la rémunération des heures effectivement prestées (100%) majorée de 100%, c'est-à-dire son salaire horaire normal majoré de 200%. La rémunération du travail un jour férié légal tombant sur un dimanche est effectuée conformément aux dispositions légales en vigueur.
7. b)Jour férié bancaire En ce qui concerne la rémunération des heures travaillées lors d’un jour férié bancaire, celles-ci sont à assimiler aux heures travaillées un dimanche ; en sus de la majoration de 70%, le travail pendant un jour férié bancaire donne droit à un jour de repos compensatoire. Information à la délégation du personnel La délégation du personnel doit être informée préalablement de toute prestation de travail lors d’un jour férié légal. 4) Travail de nuit A. Définition Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 22 heures du soir et 6 heures du matin. 26 B. Remuneration Pour chaque heure travaillée entre 22 heures (du soir) et 6 heures (du matin), le salarié a droit à son salaire horaire normal majoré de 30%. 5) Travail du samedi Lorsque, pour des raisons d'organisation du travail, le salarié de banque est appelé par son supérieur hiérarchique à prester du travail un samedi, ces heures sont à multiplier par le facteur 1,25 pour déterminer le nombre d’heures à considérer pour la computation de la durée de travail. Si l'application du coefficient 1,25 a pour conséquence de porter le nombre d’heuresdetravail au-delà soit de 10 h par jour, soit de 48 h par semaine,soit de la moyenne de 40 h par semaine à la fin de la période de référence, les heures excédentaires sont à qualifier d’heures supplémentaires. Ce régime exclut cependant les salariés dont la prestation de travail les samedis rentre contractuellement dans l’organisation normale et régulière de leur travail au cours d’une semaine de 40 heures réparties sur 5 jours ouvrables. Cependant,les droits légalement acquis lors de l'entrée en vigueur de la présente convention ne sont pas remis en cause. Les salariés qui sont appelés à prester occasionnellement du travail le samedi pour parer notamment à des surcroîts exceptionnels de travail, ces heures s’ajoutant à la durée normale de travail et dont la récupération n’est pas envisageable, se verront bénéficier de suite c'est-à-dire au plus tard ensemble avec la rémunération du mois qui suit celui au cours duquel le travail de samedi a été presté, de la rémunération de celles-ci ainsi que des majorations pour heures supplémentaires (100% + 50%) à l'exclusion du coefficient de 1,25. Il est bien entendu que le bénéfice de cette dernière stipulation ne trouve application que lorsque le travail de samedi répond à une demande expresse de l'employeur. 6) Cumul de travail supplémentaire, de dimanche, de jour férié et de nuit? Tableau des majorations Travail supplémentaire Travail de dimanche Travail de jour férié légal Travail de jour férié bancaire Travail de nuit (22 heures Salaire horaire normal 100% 100% 100% Majoration Cumul 50% 70% 200% 150% 170% 300% 100% 100% 70% 30% 170% 130% a 6 heures) Les majorations prévues pour travail supplémentaire, de nuit, de dimanche, de jour férié doivent étre payées cumulativement. Les tableaux explicatifs sont repris dans l’annexe 2. 2 à titre exemplatif et sur base d'une majoration à 50% 27 Art. 20. - Travail atypique Tout salarié obligé de se tenir à la disposition de l’entreprise en dehors des heures journalières normales aura droit à une compensation telle que prévue dans la réglementation interne de l’entreprise et / ou dans son contrat de travail individuel. Dèslors qu’un montant forfaitaire est prévu pour une permanence, ce montant est indexé. Dans les entreprises de plus de 150 salariés, ce règlement interne doit être négocié et mis en place en commun accord avecla délégation du personnel. Art. 21. - Congé annuel Tous les salariés ont droit à un congé payé de récréation, conformément aux dispositions du Code du Travail (Art. L. 233-1 - Art. L. 233-20 et Art. L. 251-1—Art. L. 254-1), dont la durée légale est de 26 jours. Au congé de récréation s’ajoutentles congéssuivants, lies a läge: 1 jour de congé pour les salariés âgés entre 45 et 49 ans (application : l'année d'anniversaire) ; 2,5 jours pour les salariés âgés entre 50 et 54 ans (application : l’année d'anniversaire) ; 3,5 jours pour les salariés âgés de 55 ans et plus (application : l’année d'anniversaire). - Le congé doit être pris conformément aux dispositions légales. Le congé peut être pris par journées entières et par demi-journées (c'est-à-dire 4 heures). Les modalités sont à régler au sein de chaque entreprise. Si le congé accordé devait, pour des raisons impérieuses de service, être reporté, l'employeur subviendrait aux frais qu’entraînerait ce changement pour le salarié. Le salarié qui change d’employeur dans le courant du mois et qui perdrait de cefait le congé équivalent à ce mois, se verrait accorder le congé par le nouvel employeur, à la condition que ces employeurs soient tous les deux tenus par la présente convention. Art. 22. - Jours de repos Les salariés ont droit à 8,5 jours de repos par an. Modalités d'application : - - Pour des raisons d'organisation du service, des jours de repos peuvent être fixés collectivement pour l’ensemble du secteur sur avis de la Commission Paritaire instituée par l’article 9 de la présente convention. Dans ce cas, ils seront fixés au moment de l'élaboration du calendrier des jours fériés. Les salariés en service à la date fixée bénéficieront de cesjours de repos collectif. Lorsque, par nécessité de service, certains salariés ne pourront profiter de cesjours libres à la date prévue,ils auront droit au nombre de jours de repos compensatoires. Le ou les jours de repospris individuellement par les salariés est / sont à prendre en période de basse activité. Les jours de repos sont à imputer sur une éventuelle réduction légale de la durée de travail. 28 UA - Par ailleurs les modalités des jours de repossont celles prévues pour les jours de congé. Unou plusieurs jours de repos peuvent êtrefixés collectivement pour l’entreprise ou pour des parties de l’entreprise, après avis de la délégation du personnel. Les jours de congés fixés collectivement par l’entreprise doivent être notifiés aux salariés au plus tard au courant du premier trimestre de l’année. Art. 23. - Congé extraordinaire Le salarié obligé de s’absenter de son travail pour desraisons d’ordre personnel aura droit à un congé extraordinaire fixé comme suit, avec pleine conservation de sa rémunération : 1) 2) 3) 4) 5) KA CH — 6) 7) 8) 9) une demi-journée pour le donneur de sang et / ou de plasma sanguin ; un jour pour le décès d’un parent au deuxième degré du salarié ou de son conjoint ou partenaire (soit grand-père, grand-mère, petit-fils, petite-fille, frère, sœur, beau-frère, belle-sœur) ; trois jours lors du décès d’un parent ou allié du premierdegré du salarié ou de son conjoint ou partenaire (soit père, mère, beau-père, belle-mère, gendre, bru, belle-fille, beau-fils) ; cinq jours lors du décès du conjoint ou partenaire; cinq jours en cas de décès d’un enfant, en cas d’un enfant mort-né ou en cas de naissance prématuréesuivi d’un décès; deux jours pour chaque parent en cas de mariage d’un enfant; six jours lors du mariage du salarié ; trois jours pour la déclaration du partenariat du salarié ; deux jours en cas de déménagementsur une période de 3 ans d'occupation auprès du même employeur, saufsi le salarié doit déménager pour desraisons professionnelles ; dix jours pour le père ou, le cas échéant, pour la personne reconnue comme second parent équivalent par la législation nationale applicable en vertu du lieu de résidence ou de la nationalité de l’enfant ou du parent concerné et qui l’autorise à établir la filiation à l'égard de l’enfant sans devoir recourir à la procédure d'adoption, en cas de naissance d’un enfant. En cas de naissance multiple, le droit au congé parental est ouvert pour chacun des enfants de la même naissance ou adoption ; 11) dix jours en cas d’accueil d’un enfant de moins de seize ans en vue de son adoption, sauf en cas de bénéfice du congé d'accueil ; 12) un congé pour l’accompagnement des personnesen fin de vie conformément aux dispositions desArt. L. 234-65 et suivants du Code du Travail ; 13) un jour sur une période d’occupation de douze mois pour raisons de force majeureliées a des raisons familiales urgentes en cas de maladie ou d’accident rendant indispensable la présence immédiate du salarié, tel que prévu par |’ Art. L.233-16 du Code du Travail ; 14) cinq jours de « congé d’aidant », tel que prévu par l’article L. 233-16 du Code du Travail. Le congé extraordinaire doit étre pris en relation avec l’événement qui y donne droit, et au plus tard endéansla semaine de l’evenement. Le salarie beneficiera de l’integralit& du conge&extraordinaire quel que soit le nombre de mois de l’année durant lesquels il aura travaillé. Le salarié vivant en partenariat enregistré conformément aux articles 3 et suivants de la loi modifiée du 9 juillet 2004 relative aux effets légaux de certains partenariats peut bénéficier de tous les congés extraordinaires. | AM Art. 24. - Congé syndical Dans chaque banque, un congé payé pour besoins syndicaux et formation syndicale sera convenu, en cas de besoin, entre la délégation du personnel etla direction pour les membresde la délégation du personnel, conformément aux dispositions de l’article 35.5 de la présente convention. Art. 25. - Congé pour raisons familiales Le salarié a droit au congé pour raisons familiales dans les limites et conditions des Art. L. 234-50 et suivants du Code du Travail. Art. 26. - Remise de certificats et justificatifs La transmission numérique d’un certificat valide et lisible justifiant une absence est acceptée endéans les délais légaux. Chapitre 4 — Conciliation vie privée et vie professionnelle 1) Dans le but de promouvoir un équilibre sain entre la vie privée et la vie professionnelle et d'augmenterla productivité et la satisfaction des salariés, chaque entreprise est encouragée a évaluer et, dans la mesure du possible, à mettre en œuvre des options de travail flexible adaptées aux besoins spécifiques de l'activité et des salariés. Cela peutinclure, sans s'y limiter, des horaires de travail flexibles, le télétravail, la semaine de travail comprimée, la réduction du temps de travail, la mise en place d’un compte-épargne temps, ou d’autres arrangements adaptés aux besoins individuels et organisationnels. Les modalités de mise en œuvre de ces mesures seront déterminées en consultation avec la délégation du personnel et dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. 2) Afin de demander des formules souples de travail, chaque salarié a droit à un entretien avec son employeur, à condition qu'il justifie d’une ancienneté de services continus auprès du même employeur d’au moins six mois. Le terme « formules souples de travail » désigne les options permettant aux salariés de modulerleur régime de travail, telles que par exemple le travail à distance, les horaires flexibles, la réduction du temps de travail, le congé sans solde ou la préretraite progressive. 3) Sur demande de la délégation du personnel, les banques s'engagent à établir un cadre permettant de mieux concilier la vie privée par rapport à la vie professionnelle du salarié. Pour ce faire, les délégations du personnel peuvent s’adjoindre d’experts ou de conseillers issus des syndicats représentés au sein des délégations. À défaut des délégations du personnel, les salariés peuvent s’adjoindre des spécialistes issus des syndicats signataires de la convention collective. Art. 27. - Règlements internes à mettre en place 1) Droit à la déconnexion Lorsque des salariés utilisent des outils numériques à des fins professionnelles, un régime assurant le respect du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail adapté à la situation particulière de l'entreprise doit être défini au niveau de l'entreprise concernant, le cas échéant, les modalités pratiques et les mesures techniques de déconnexion des outils numériques,les mesures de sensibilisation et de formation et des modalités de compensation dansle cas de dérogations exceptionnelles au droit à la déconnexion. Ce régime spécifique est à définir au niveau de l'entreprise, dans le respect des compétences de la délégation du personnel s'il en existe ou, à défaut, avecles salariés de l'entreprise. Dans ce cas,l'introduction et la modification du régime spécifique se font après information et consultation de la délégation du personnel au sens del'Art. L.414-1 du Code du Travail ou d'un commun accord entre l'employeur et la délégation du personnel dans les entreprises occupant au moins 150 salariés au sens de l'Art. L.414-9 du Code du Travail. 2) Télétravail La convention du 20 octobre 2020 relative au régime juridique du télétravail reprise en annexe 3 fait partie intégrante de la présente convention. En application de l’article 8, l'employeur s'engage, lorsque le télétravail est régulier, à compenser les coûts directement engendrés par le télétravail à hauteur de minimum 3€ ind.100 par mois. 3) Protection contre le harcèlement moral Art. 28. - Accord sur le Compte Épargne Temps (CET) Sur demande des délégations du personnel, les banques sont tenues d'entrer en négociations endéans un délai de 30 jours sur l'institution d’un compte épargne-temps (CET) permettant aux salariés d’épargner des heures en accord avec leur employeur, dans les limites légales et conventionnelles afin de prendre un congé à une période ultérieure. Les délégations du personnel doivent joindre un projet de convention à leur demande sur les points à négocier. En cas de refus de l'employeur d'engager des négociations, les délégations du personnel pourront saisir la Commission Paritaire. Le CET doit respecter les principes généraux tels que définis par l'Art. L. 235-1 et suivants du Code du Travail. Art. 29. - Sorties de bureau autorisées 1) 2) Toute sortie faite sur instruction de l’employeur est à sa charge. Toute sortie faite à l'initiative du salarié est à sa charge. Sont toutefois accordéesles tolérances suivantes: - les visites aux administrations et institutions similaires dont les heures d'ouverture correspondent aux horaires de travail du secteur bancaire; les présentations à des examens scolaires; les convocations judiciaires; les examens médicaux imposés par la loi; ainsi que, dans des limites raisonnables, les visites médicales, radiographies, examens ophtalmologiques, analyses diverses et soins post-opératoires. La délégation du personnel peut en contrôler l'application. Chapitre 5 - Employabilité et formation L’employabilite constitue l’ensemble des capacités, compétences, connaissances, expériences et qualités personnelles d’un salarié qui renforcent son positionnement professionnel, favorisant ainsi ses chances de réussite, son évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. La formation est définie comme un ensemble de moyens mis en place par l'employeur et par les organismes spécialisés en formation pour permettre au salarié de développer les connaissances, compétences et aptitudes nécessaires, répondant aux besoins actuels et futurs de l'entreprise et garantissant l'évolution de sa carrière et son employabilité. Les signataires de la présente convention reconnaissent l'importance de l'employabilité et de la formation. Ces deux piliers deviennent essentiels pour renforcer les compétences des salariés et assurer leur adaptation aux évolutions technologiques et professionnelles. Ainsi, la responsabilité de développer l'employabilité et de garantir des opportunités de formation revient non seulement à l'employeur, mais également au salarié et à son supérieur hiérarchique, dans une approche collaborative et proactive. | Les partenaires sociaux s'engagent à discuter au sein de la Commission Paritaire les besoins en formation et les besoins en main d'œuvre futurs dans le secteur bancaire. Art. 30. - Principe général Le programme pour la formation et l’'employabilité vise de manière générale non seulement à pérenniser et à garder à jour les compétences actuelles, mais également à en acquérir de nouvelles, que ce soit en relation avec son activité, l’évolution de son métier ou encore l’évolution de son parcours professionnel. En outre, compte tenu de l'émergence de l'intelligence artificielle dans le secteur bancaire,il convient de sensibiliser, accompagner et former,le cas échéant,les salariés à l'utilisation de cette dernière et à ses implications éventuelles sur l’environnement professionnel. Il est rappelé que les articles L.414-3 et suivants du Code du Travail font partie intégrante de la présente convention et qu’il incombe à l'employeur d'informer et consulter la délégation du personnel sur les sujets touchant notamment à la formation et l’évolution de l'emploi. Toutefois, l'élaboration du plan de formation global de l'entreprise, tel que repris ci-dessous, est de la responsabilité de la banque en commun accord entre l'employeur et la délégation du personnel pour les entreprises occupant au moins 150 salariés et en consultation avec la délégation du personnel pour les entreprises occupant moins de 150 salariés. Art. 31. - Droit et devoir de développementindividuel et responsabilité partagée Au sein de chaque entreprise, chaque salarié bénéficie d'un plan de développement individuel de carrière, élaboré en accord avec son responsable hiérarchique et / ou les ressources humaines. Ce plan vise à soutenir le salarié dans l'acquisition de compétences pertinentes tout au long de sa carrière. Il est élaboré et revu une fois par an, par exemple lors de l'entretien individuel d'évaluation ou lors de la fixation des objectifs. 33 7 L'employeur doit s’assurer que le salarié puisse maintenir ses connaissances et compétences à un niveau adéquat pour exercerses fonctions avec efficacité et professionnalisme. Cette responsabilité collective s'inscrit dans une démarche de collaboration active entre le salarié et son supérieur hiérarchique. En d'autres termes,ils doivent identifier les besoins en formation et les opportunités de développement professionnel. L'analyse des besoins de formation constitue dès lors une responsabilité commune entre le salarié, son responsable hiérarchique et l'employeur. L'approche adoptée pour l'analyse des besoins de formation est de la responsabilité de l'employeur et peut varier d'une entreprise l'autre. Art. 32. - Droit d’accès à la formation Tout au long de son parcours professionnel, le salarié a droit à accéder à des formations adaptées à ses besoins de développement, identifiés conjointement avec son responsable. Ces besoins peuvent être liés à diverses étapes telles que l'intégration, les promotions, les changements de poste et les évolutions réglementaires ou technologiques. L'accès à la formation est ouvert dès l'engagement et tout au long de la vie professionnelle, favorisant ainsi l'adaptabilité et la progression des compétences, en phase avec les évolutions de sa fonction et du secteur bancaire. L'entreprise mettra en œuvrele plan de formation individuel du salarié, selon sa procédure interne. Pour toute autre demande de formation du salarié,il doit en faire la demande, suivant la procédure établie au sein de son entreprise. Cette demande est examinée par son responsable hiérarchique avec l’aide éventuelle des ressources humaines, qui en vérifie le bien-fondé ainsi que la faisabilité en termes de timing et de budget. Tout refus doit être justifié par écrit. Dans ce cas,le salarié dispose d’un droit de recours tel que prévu à l’article 33.3. Art. 33. - Types de formation L'entreprise reconnaît l'importance de l’apprentissage continu et de la formation tout au long de la carrière de ses salariés. À cet effet, elle offre différents types de formation, chacun adapté à des besoins spécifiques: 1) Le programme d'intégration Un programme d'intégration ou encore programme « onboarding » sera mis en place pour chaque nouveau salarié. Il est généralement proposé sous forme de parcours modulable et peut donc être adapté individuellement au profil, en matière de connaissanceset d'expérience préalable, du salarié. Le parcours sera par conséquent plus ou moins long mais ne pourra être inférieur à 48 heures en ce qui concerne le socle commun minimum en référence au parcours d'intégration complet tel que décrit ci-dessous. Le parcours d'intégration complet comporte : - l'introduction au secteur et contexte financier ainsi qu’aux obligations réglementaires essentielles, - Yapprentissage de la fonction quele salarié va occuper, la connaissance de sa banque et des procédureset flux internes. Chaque nouveau salarié bénéficie ainsi d’un plan de formation individuel et pertinent dont l'employeur assurera le suivi. Pour les salariés sans expérience préalable dans le secteur financier, le programme d'intégration, avec notamment l'apprentissage du métier, devrait en principe être suivi endéans les 12 premiers mois suivant l'engagement. 2) Le programme pour l’employabilité et l’évolution des compétences A. La formation continue La formation continue vise à assurer l'employabilité du salarié, ceci par l'acquisition de nouvelles connaissances ou la pérennisation de ses compétences actuelles en relation avec son travail et l'évolution de sa carrière. Chaque salarié a un droit d'accès à l'offre de formation telle que définie ci-avant.
8. a)Prime de formation : Le salarié se verra attribuer une prime d'un montant brut de 250 EUR (non-indexable) par tranche de 40 heures de formation suivies en dehors des heures de travail et pendant une période de référence qui s'étend du 1° septembre au 31 août de l'année suivante. Le paiement aura lieu à la fin de la période de référence.
9. b)Frais d'inscription : Paiement : Les frais d'inscription seront avancés par l'employeur et entièrement à sa charge en cas de réussite du salarié.
10. c)Charge définitive: En cas d'échec après fréquentation assidue des cours et participation à l'examen : 50% à charge de l'employeur et 50% à charge du salarié. En cas d'échec sans assiduité aux cours ou sans participation à l'examen : 100% à charge du salarié et à retenir sur le 13°"° mois.
11. d)Congé formation : En cas d'examen,le salarié pourra bénéficier du congé de formation suivant pour toute formation obligatoirement sanctionnée par un examen : - 0,5 journée de congési la durée de la formation est égale ou supérieure à 20 heures; - 0,5 journée de congé de plus pour chaque tranche de 20 heures. - 1 journéesi la durée de la formation est égale à 40 heures; Le congé de formation ne pourra excéder un maximum de deux jours de congé par an peu importe la durée et le nombre des formationssuivies. 35 U La formation de réorientation On comprend par formation de réorientation, l'ensemble des mesures de formations tendant à assurerl'employabilité, tant à l'intérieur de l'entreprise qu'au niveau du secteur bancaire, auxquellesles salariés tombant sous le champ de la convention collective dont le poste de travail pourrait évoluer significativementvoire être supprimé ont droit. Les articles L. 414 et suivants du Code du Travail font partie intégrante de la présente convention. L'objectif de la formation La formation a pour objet d'accroître à terme l'employabilité des salariés dont les tâches risquent d'être profondémentaffectées par l'évolution technologique et par les méthodes de travail en découlant. Cette formation augmentera les chances des salariés pour réorienter leur carrière soit au sein de l'entreprise soit au niveau du secteur bancaire et, le cas échéant, d'y reprendre de nouvelles responsabilités. Toutefois, l'effort de formation ne confère pas aux salariés de droit à une bonification pécuniaire.
12. b)L'évaluation des connaissances et aptitudes Avant d'accéder à la formation, le candidat doit se soumettre à un certain nombre de tests en vue d'évaluer les connaissances linguistiques et en général les aptitudes et les connaissances professionnelles requises. Il est toutefois loisible à l'employeur de donner une dispense au candidat pour tout ou partie des tests. Les résultats de ces tests restent la propriété des candidats et ne sont pas révélés à l'employeur tant que le candidat n'a pas définitivement confirmé son intention de participer à la formation.
13. c)Le plan de la formation Le plan de formation adopté en concertation avec le salarié présente une logique modulaire visant une formation sur mesure en fonction du niveau individuel des connaissances. Son contenu doit être relativement vaste pour dispenser une formation qui se veut générale. Le planning du plan de formation commence dès que possible et doit tenir compte du bon fonctionnement du service. Le plan repose sur : - des cours visant le développement personnel; des cours de mise a niveau des connaissances ; des modulesfacultatifs, dont des cours de langues. En cas de désaccord sur le plan de formation etle planning, le salarié a la possibilité de s'adresser au responsable de formation en vue de modifier le plan ou le planning et pourra se faire accompagner par un délégué du personnel. 7 A sl d
14. d)Les partenaires pour la réalisation du diagnostic des compétences Les diagnostics portant sur les compétences métier finances sont soit organisés par le House of Training, soit remplacés par l'équivalent en interne. Les résultats des diagnostics serviront de base pour élaborer un plan de formation personnalisé du candidat. D'autres outils ou partenaires spécialisés pourraient être abordés pour compléter le diagnostic relatif aux compétences et au potentiel de la personne. el Implications sur le système d'évaluation du mérite La participation du salarié à la formation de réorientation ne pourra pas lui porter préjudice dans le cadre de l'évaluation du mérite. H Droit à l’accomplissement de la formation en cas de licenciement économique Le salarié dont le contrat de travail prend fin à la suite d'un licenciement pour raison économique dispose du droit de pouvoir accomplir la formation de réorientation déjà entamée et ce aux conditions et selon les modalités préexistantes. Les frais en résultant sont à charge de l'employeur qui est à l'initiative de la résiliation dela relation de travail. En cas d'insolvabilité de celui-ci, ce coût est pris en charge par la communauté bancaire. Toutes ces formations peuvent être suivies en mode digitale ou en présentiel, de manière synchrone ou asynchrone. Elles peuvent notamment être mises en œuvre par le biais des mesures suivantes: le tutorat collectif ou individuel informel pour l'introduction et le partage de bonnes pratiques dans l'application des tâches et des outils pertinents pour une fonction nouvelle ou qui évolue; les programmes de « coaching » et « mentoring » (en interne ou externe) pour assurer les conseils et support professionnels réguliers de la hiérarchie directe et / ou des collègues chargés d'encadrer le développement du nouveau salarié ; des cours de formations développés par des spécialistes « in-house » (ou formateurs internes) ou, le cas échéant, avec l'aide de spécialistes de formation externes. Ces cours de formation répondent aux besoins spécifiques de l'entreprise et sont accessibles seulement aux salariés de l'entreprise ; les formations internes / stages dans différents services; les formations en ligne « e-learning »; les formations à distance ou des enseignements à distance ; tous les programmes de formation, certifiants ou non,offerts au public par des établissements spécialisés reconnus, choisis et / ou validés par l'employeur. Art. 34. - Budget et allocation individuelle de formation Budget annuel L'employeur accorde à la formation et à l’employabilit& un budget annuel de 1,65% pour les années 2024-2026 de la masse salariale de référence telle que définie à l’article 15 à des fins de formation. Les montants susceptibles d’être pris en compte dans le budget sont les frais éligibles selon les dispositions légales en vigueur. 37 E 1) Ce budget annuel de 1,65% de la masse salariale de référence, bien que calculé pour chaque année,peut varier d'une année à l'autre pendant la période triennale mentionnée. Ainsi, il est prévu que ce budget représente une moyenne sur les trois années considérées, offrant ainsi une certaine souplesse dans son attribution. Ce budget est dédié exclusivement au développement des salariés conventionnés. 2) Instauration d’une allocation individuelle de formation Chaque salarié a le droit de bénéficier d’une partie du budget annuel alloué à la formation visé à l’article 32.1. Dans cette optique, et afin de garantir que ce budgetsoit alloué à tous et non pas uniquement à une partie des salariés de l’entreprise, chaque salarié a droit à une allocation individuelle de formation, équivalent à minimum 16 heures de formation par an, en dehors des formations obligatoires et des formations de réorientation. Le salarié est responsable de la gestion de son allocation individuelle de formation. | doit proactivement, avec le soutien de son responsable hiérarchique et / ou les ressources humaines, faire la demande pour suivre une formation, en lien avec son poste actuel ou futur et / ou en lien avec l’activité de l’entreprise. L'allocation individuelle de formation est à consommer, au plus tard pour le 31 décembre de chaque année. Tout salarié doit pouvoir accéder, sur demande,à sa consommation d'allocation individuelle. Art. 35. - Dispositions finales 1) Formation en dehors du temps de travail Vu que le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail, toute formation se tient en principe pendant les heures de travail. Si, par exception, la formation avait lieu en dehors du temps de travail, il y a lieu de se référer aux dispositions des Art. L. 542-10 et suivants du Code du Travail. 2) Partenaires en matière de formation Pour chaque formation, l'employeur peut s'adresser à tout organisme approprié. 3) Recours Dans les cas où il ne pourrait pas être réservé de suite favorable à une demande formulée conformément aux dispositions applicables au sein de l’entreprise, le salarié pourra s'adresser à une instance de recours interne à la banque, dont la composition sera la suivante : - la personne responsable de la gestion des ressources humaines ou son délégué ; le supérieur hiérarchique direct ; le salarié, assisté s'il le désire d'un représentant de la délégation du personnel ou, à défaut de délégation, d'un autre membre du personnel de l'entreprise. 38 Q La décision ultime appartiendra toutefois à l'employeur, qui justifiera sa décision par écrit au salarié. Le salarié dispose encore dans ce cas d’un droit de recours auprès de la Commission Paritaire. 4) Information et consultation des représentants du personnel La délégation du personnel recevra le détail du budget de formation réellement consommé avant le 31 mai de l’année suivant l'exercice en question. Conformément à l’article L. 414-9 du Code du Travail, dans les entreprises occupant au moins 150 salariés et sans préjudice de l'application d’autres dispositions légales ou conventionnelles, les décisions portant sur l'établissement et la mise en œuvre de tout programme ou action collective de formation professionnelle continue doivent être prises d’un commun accord entre l’employeur et la délégation du personnel. 5) Formations éligibles pour délégués Dans le cadre de la réglementation des formations pour raison syndicale, l'ABBL et les syndicats se sont mis d'accord sur le principe de l’extension des formations suivant l’Art. L. 415-10 du Code du Travail. Les délégués peuvent maintenant non seulement participer aux formations de l’EST (Ecole Supérieure du Travail) mais aussi a celles du CFSL (Centre de Formation Syndicale Luxembourg). Les formations du CFSL sont organisées exclusivement par les syndicats. Si l’employeur et les délégués décident, d’un accord commun, qu’une formation à la House of Training est utile, le délégué peut être inscrit, sous réserve de l'accord des syndicats. Dans ce cas,les frais d’inscription sont à payer par l'employeur. Liens aux formations éligibles : - EST: HOT: ALEBA: OGB-L: LCGB: http://www.lifelong-learning.lu https://www.houseoftraining.lu/ http://www.aleba.lu http://www.oebl.lu hitp://Icgb.lu/fr Chapitre 6 — Bien-être Art. 36. - Travail devant écran lumineux - Travail sans lumière naturelle 1) Travail devant écran lumineux L'employeur s'engage à respecter les dispositions du règlement Grand-Ducal du 4 novembre 1994 concernant les prescriptions minimales de sécurité et santé relatives au travail sur les équipements à écran de visualisation. Toute personne travaillant en permanence devant un écran lumineux se voit notamment accorder 15 minutes de repos pour chaque période continue de 4 heures de travail devant l'écran. Ces périodes de repos ne peuvent être cumulées ou reportées, elles sont organisées par l'employeur comme suit : - - 2) Les 15 minutes de repos doivent être prises dans le courant de la 3ème heure de service par période de saisie de 4 heures. Il appartient au chef responsable de décider la prise d'une pause commune ou par équipe. Si le système informatique est arrêté à cause d'une panne, pendant 15 minutes ou plus entre la fin de la 2ème heure et / ou pendant la 3*"° heure de saisie, le temps de repos n’est pas dû. il n’est pas dû non plus en cas de sortie autorisée pendant la même période. En cas de travail urgent et à la demande d’un responsable, la pause peut être interrompue ou partiellement reportée dans la journée. Durant la pause, la sortie de la banque n’est pas autorisée : le / la salarié(
15. e)ne pourra pas perturber le travail d’autres collègues dans le même service ni dans d’autres services. Travail sans lumière naturelle Les salariés travaillant sans lumière naturelle, bénéficient d’une réduction de la durée de travail hebdomadaire d’une heure. A partir de l’âge de 50 ans, la réduction hebdomadaire est de deux heures. Sont exemptés du travail dans un bureau sans lumière naturelle, les salariés qui en font la demande pour raisons de santé, sous réserve des justifications médicales d'usage ou, au besoin, d’une expertise médicale comprenant le médecin traitant et un médecin de l’ASTF. Le Délégué à la Sécurité et le travailleur désigné définissent ensemble les locaux reconnus comme étant sans lumière Art. 37. - Égalité de rémunération La présente convention assure le principe de l'égalité de rémunération entre hommes et femmes en ce qui concerne tant l’accès à la formation et à la promotion professionnelles que les conditions de travail et de rémunération. Les banques donneront,le cas échéant, accès à des mesures de mise à niveau aux salariés absents en raison d’une interruption de carrière afin de leur permettre d'assumer les tâches qui leur sont confiées. ZA) Les modalités y relatives sont déterminées au niveau des banques en concertation avec les comités mixtes ou à défaut les délégations du personnel. Des plans d'égalité suivant les dispositions de l’Art. L. 162-12 du Code du Travail seront institués au niveau des banques après concertation des comités mixtes ou à défaut des délégations du personnel. Art. 38. — Protection contre le harcèlement sexuel et moral 1) Les banques s'engagent à ne pas tolérer au sein de leur entreprise le harcèlement sexuel et le harcèlement moraltel que défini par les Art. L. 245-1 et suivants, respectivementles Art. L.245- 1 et suivants du Code du Travail. Elles veillent à assurer à tousles salariés un lieu de travail qui respecte la dignité de chacun et qui est exempt de tout harcèlement sexuel ou moral de quelque origine qu'il soit. Elles s'engagent en outre à prendre les mesures nécessaires pour prévenir et résoudre le harcèlement sexuel et moral s’il se produit, dans les meilleures conditions possibles et dansla plus stricte confidentialité. Les entreprises s'engagent à respecterles obligations légales en matière de protection contre le harcèlement sexuel et moral au travail. En plus des dispositions du Code du Travail, la Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail, négociée par les partenaires sociaux luxembourgeois et déclarée d'obligation générale en date du 15 décembre 2009 (annexée à la présente convention), reste applicable. Les sanctions disciplinaires à prendrelors de la survenance d’un cas de harcèlement sexuel ou moral sont à déterminer au sein de chaque établissement bancaire. 2) Afin d'aider les victimes d’un harcèlement sexuel ou moral, l'Association pour la Santé au Travail dans les Secteurs Tertiaire et Financier (| « ASTF ») a mis en place une structure de conseil adaptée. En effet, l’'ASTF a, depuis la date de sa création en décembre 1994, développé toute une panoplie de servicesa l’attention des entreprises du secteur financier pour aider ces dernières à promouvoir la santé, la sécurité et le bien-être de leurs employés. Dans le cadre d’un accord sectoriel du 9 juillet 2013 (annexé à la présente convention), les partenaires sociaux et l’ASTF ont formalisé cette cellule de conseil de l’ASTF en matière de harcèlement moral et sexuel afin de mieux faire connaître cette assistance aux salariés du secteur bancaires victimes d’un harcèlement et pour permettre à l'employeur d’en faire référence dans sa procédure interne sur le harcèlement. A. Quelle est la procédure prévue ? Le salarié obtient gratuitement et anonymement un rendez-vous auprès d’un médecin du travail de l’ASTF. Le médecin du travail, sur base de sa formation et de son expérience professionnelle, sera en mesure d'aider la victime, notamment comme suit : - en aidant à absorber le premier choc émotionnel, en procurant un soutien moral et psychologique, en appréciant la gravité de la situation, 41 en agissant en tant qu'intermédiaire entrela victime et l'employeur. - Dans un 2° temps et si le salarié le souhaite, un rendez-vous est fixé auprès d’un des psychologues du travail de l’ASTF. Le but des consultations sera de faire prendre conscience à la personne si elle est victime ou non d’un harcèlement moral ou sexuel, de l’informer des suites possibles à donner et surtout de l’aider à se reconstruire. L’ASTF renseigneraplus en detail sur la procédure suivie et les options offertes au salarié. B. Quels sont les avantages pour le salarié ?
16. a)Facultatif Le recoursà la cellule de conseil de l’ASTFestfacultatif pour le salarié. Il appartient en effet au salarié de décider à qui il souhaite se confier.
17. b)Gratuité Les consultations auprès de l’ASTF sont gratuites. Si le salarié décide d’avertir son employeur de la situation de harcèlement moral ou sexuel, le médecin du travail pourra l’accompagner dans cette démarche si le salarié le souhaite.
18. c)Discrétion / Anonymité L'employeur ne sera pas informé de la prise de contact par un salarié de la cellule de conseil de l’ASTF. Cette prise de contact et toutes les consultations se dérouleront dans une discrétion absolue, conformément au secret médical.
19. d)Professionnalisme L'équipe médicale qui reçoit les salariés est formée et expérimentée pour traiter de problèmes liés au monde du travail. Ils traiteront toutes les plaintes de façon compétente,sérieuse et confidentielle, écouteront et parleront à la victime, lui apporteront un soutien, suggéreront des solutions, aiderontla victime à choisir le suivi adéquat de la situation. Art. 39. - Risques psychosociaux 1) Les partenaires sociaux s'engagent pour la prévention des risques psychosociaux (en concertation avec l'ASTF) et s'engagent à concrétiser cette prévention au niveau de la Commission Paritaire. La Commission Paritaire organisera, avec l’ASTF, une réunion de bilan du secteur au moins une fois par an et décidera éventuellement d'actions sur base de ce rapport. Les partenaires sociaux s'engagent pour la prévention des risques psychosociaux et la qualité L de vie au travail en général. L1 Les entreprises, en collaboration avec la délégation du personnel s'engagent pour la prévention des risques psychosociaux et ce sur le moyen et sur le long terme. Pour cela, ils mettront en place des mesures structurées permettant à chaque employé de s'impliquer dans cette démarche en proposant des améliorations de ses conditions detravail et en offrant l'opportunité de développer ses ressources personnelles pour mieux prévenir et faire face aux risquesidentifiés. Art. 40. - Responsabilité sociale des entreprises Les entreprises s'engagent à mettre en place des améliorations, en consultation avec la délégation du personnel, des mesures en lien avec la RSE / Responsabilité Sociale de l'Entreprise ; à titre d'exemple: - - - élaboration d’un guide des bonnes pratiques en cas de retour d’une absence de longue durée ; une priorité de réembauche pour les cas rares où un salarié voit son contrat de travail dissout de plein droit parce qu’il a atteint 78 semaines de maladie sur une période de référence de 104 semaines et qu’il redevient apte dansles 6 mois qui suivent la fin de contrat ; encouragement de la cohésion au sein de l’entreprise par la lutte contre toutes formes de discrimination à l'embauche, à la rémunération et à l’évolution des collaboratrices et collaborateurs; promotion du bien-être au travail (ex. : ergonomie des bureaux, salle de sport, club de footing, crèchessur le lieu de travail) ; amélioration et surveillance des conditions de travail (santé et sécurité au travail) ; promotion de la diversité par l'intégration de différents groupes (nationalités, âge, diversité de genre, minorités, diversité en termes de capacité physique) ; - investissement dans la qualification des employés et promotion de la formation continue; prise en compte des besoinsindividuels des salariés (ex. : plan de carrière, soutien par rapport aux exigences du travail, motivation selon la personnalité de l'employé); motivation des salariés par l'introduction de modèles de travail innovants (ex. : télétravail) ; élaboration d’une convention portant sur une politique au temps partiel ; mesures spécifiques pour contribuer à l'impact climatique; prime de promotion du covoiturage; prime de soutien aux transports en commun (train ou bus); formations en mobilité durable ; mesuresspécifiques de gestion des maladies longue durée; mesures spécifiques de gestion du handicap ; encouragementa garder les seniors dans l'emploi. Art. 41. - Background check Le Background Check(Vérification d'antécédents) est un processus connu par lequel une entreprise vérifie qu'une personne est bien celle qu'elle prétend être. Les entreprises qui réalisent le Background Check peuventle faire lors du processus de recrutement et / ou pendantla relation contractuelle de travail lorsque cesvérifications sont exigées par le régulateur dans le cadre de sa mission de contrôle (par exemple: un candidat à un poste de fonctions clés). , HI Les entreprises signataires de la présente convention collective s'engagent à conduire ces processus dans le cadre des dispositions légales existantes (dans le respect des dispositions du Règlement Général de Protection des Données). Dressée et signée en cinq exemplaires à Luxembourg, en date du 01/08/2024, chaquepartie retirant un exemplaire original et un exemplaire étantdestiné à l’Inspection du Travail et des Mines. Ie, R Yves STEIN esident Président Association des Banques et Banquiers Luxembourg (ABBL) ome REUTER o MENDOLIA a Secrétaire Centrale du Syndicat Secteur Financier Onofhängege Gewerkschaftsbond Létzebuerg (OGB-L) Association Luxembourgeoise des Employés de Banque et Assurance ALEBA) Maria-Helena MACEDO Secrétaire Syndicale Létzebuerger Chréschtleche Gewerkschafs-Bond (LCGB-SESF) 44 Annexe 1 - Cadre légal de la période d’essai et dela résiliation du contrat de travail Art. L. 122-11 1) Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée peut prévoir une clause d'essai conforme aux dispositions de l’Art. L. 121-5. Lorsque le contrat ne comporte pas de termeprécis, la période d’essai est calculée par rapport a la durée minimale du contrat. 2) La période d’essai est prise en compte pour le calcul de la durée maximale du contrat visée a l’Art. L. 122-4 de la présenteloi. 3) Il peut étre mis fin au contrat comportantuneclause d’essai dansles formeset sousles conditions prévuesà l'Art. L. 121-5. 4) Lorsqu'il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avantl'expiration dela période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu pour la durée convenue au contrat à partir du jour de l’entrée en service. Art. L.121-5 1) Sans préjudice des dispositions de l'Art. L. 122-8, alinéa 2, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut prévoir une clause d'essai. La clause d'essai doit, sous peine de nullité, être constatée dans l’écrit visé au paragraphe

(1)de l'Art. L. 121-4, pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en service de celui-ci. Les dispositions de l'alinéa qui précède ne s'appliquent pas lorsque la convention collective de travail applicable à l’établissement contient une disposition établissant que le contrat de travail de tout salarié nouvellement embauché sera précédé d’une période d'essai conforme aux dispositions du présent article. A défaut d’écrit constatant que le contrat a été conclu à l’essai, il est réputé conclu pour une durée indéterminée; la preuve contraire n’est pas admissible. 2) La période d'essai convenue entre parties ne peut être inférieure à deux semaines, ni supérieure à six mois. ` Par dérogation aux dispositions de l'alinéa qui précède, la période maximale d'essai ne peut excéder :

1. trois mois pour le salarié dont le niveau de formation professionnelle n’atteint pas celui du certificat d'aptitude technique et professionnelle de l’enseignement technique ;
2. douze mois pour le salarié dont le traitement mensuel brut de début atteint un niveau déterminé par voie de règlement grand-ducal. 45 La période d’essai n’exc&dant pas un mois doit être exprimée en semaines entières, la période d'essai dépassant un mois doit être exprimée en mois entiers. En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d'essai, cette période est prolongée d’une durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l’essai ne puisse excéder un mois. 3) La clause d’essai ne peut être renouvelée. 4) Une peut ëtre mis fin unilatéralement au contrat à l'essai pendant la période d'essai minimale de deux semaines, sauf pour motif grave conformément à l’Art. L. 124-
3. Sans préjudice des dispositions de l’alinéa qui précède,il peut être mis fin au contrat à l'essai dans les formes prévues aux Art. L. 124-3 et L. 124-4 ; dans ce cas, le contrat prend fin a l’expiration d’un délai de préavis qui ne peut étre inférieur : - aautant de jours que la durée de l’essai convenue au contrat compte de semaines; à quatre jours par mois d’essai convenu au contrat sans pouvoir être inférieur à quinze jours et sans devoir excéder un mois. Sont applicables au cours de la période d’essai les dispositions de l’Art. L. 121-6 et celles des Art. L. 337-1 - L. 337-
4. 5) Lorsqu'il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avant l’expiration de la période d'essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu pour une durée indéterminée à partir du jour de l’entrée en service. LLE) Afin d'illustrer les modalités de l'Art. L. 121-5 on peut se référer au tableau suivant: Durée période d'essai | Délai de préavis (Jours de calendrier) 2 semaines 2 jours (*) 3 semaines 3 jours 4 semaines 4 jours (**) 2 mois 15 jours 15 jours 3 mois 4 mois 16 jours 5 mois 20 jours 6 mois 24 jours 7 mois 28 jours 8 à 12 mois 1 mois (*) Dans la mesure où la période d'essai ne peut être dénoncée pendant la période minimale de 2 semaines, on devrait déduire qu’on ne peut pas conclure de contrat à l'essai de 2 semaines. (**) Suivant la loi, la période d’essai n’excédant pas un mois doit être exprimée en semaines entières, la période d'essai dépassant un mois doit être exprimée en mois entiers ; il en découle que la loi ne semble pas prévoir une clause d’essai pour un mois. 46 bi / ui Art. L. 124-1 et suivants
5. La résiliation du contrat de travail se fera conformément aux dispositions légales en vigueur ; les délais de préavis sontles suivants: - - à l'égard du salarié Préavis Années de service 2 mois < 5 ans de service 4 mois >5 et < 10 ans de service 6 mois > 10 ans de service à l'égard de l'employeur Préavis Annéesde service 1 mois < 5 ans de service 2 mois 3 mois >5 et < 10 ans de service > 10 ans de service Conformément à l'Art. L. 124-7 du Code du Travail, le salarié lié par un contrat à durée indéterminée qui estlicencié par l'employeur, sans que ce derniery soit autorisé par l'Art. L. 124-10 du même code, a droit à une indemnité de départ égale à : Mensualités 1 mensualité Années de service Après 5 années 2 mensualités 3 mensualités Après 10 années Après 15 années 6 mensualités Après 20 années 9 mensualités 12 mensualités Après 25 années Après 30 années L'employeur qui a mis fin au contrat de travail définitif en informera sans délai la délégation du personnel. Annexe 2 - Exemples majoration Exemple | Une heure de travail supplémentaire effectuée de nuit (de 22 heures du soir à 6 heures du matin) sera rémunérée de la façon suivante : Heure normale heure supplémentaire travail de nuit 100% + 50% + 30% soit un taux de 180% soit une majoration de 80% Exemple Il Une heure supplémentaire prestée pendant les heures de nuit d’un jour férié légal est à rémunérer comme suit : Salaire horaire normal Rémunération des heures effectivement prestées majorées de 100% Supplément pour travail supplémentaire Supplément pour travail de nuit Soit un taux de Respectivement une majoration de 100% 200% 50% 30% 380% 280% Annexe 3 - Convention du 20 octobre 2020 relative au régimejuridique du télétravail 14 » yM CONVENTION DU 20 OCTOBRE 2020 RELATIVE AU REGIME JURIDIQUE DU TELETRAVAIL PK CGB UNION DES ENTREPRISES LUXEMBOURGEOISES 50 Why CONVENTION L'UNION DES ENTREPRISES LUXEMBOURGEOISES, en abrégé UEL, ayant son siège à L-1615 Luxembourg, 7, rue Alcide de Gasperi, dûment mandatée aux fins de la présente par l'Association des Banques et Banquiers, Luxembourg (ABBL), ayant son siège à L-1468 Luxembourg, 12, rue Erasme, l'Association des Compagnies d'Assurances et de Réassurances (ACA), ayant son siège à L-1468 Luxembourg, 12, rue Erasme, la clc (Confédération luxembourgeoise du Commerce), ayant son siège à L-1615 Luxembourg,7, rue Alcide de Gasperi, la Fédération des Artisans, ayant son siège à L-1347 Luxembourg, 2, circuit de la Foire Internationale, la FEDIL, The Voice of Luxembourg’s Industry, ayant son siège à L-1615 Luxembourg,7, rue Alcide de Gasperi, la Fédération Nationale des Hôteliers, Restaurateurs et Cafetiers (HORESCA), ayant son siége a L— 1615 Luxembourg, 7, rue Alcide de Gasperi, d’une part, et le ONOFHANGEGE GEWERKSCHAFTSBOND LETZEBUERG,en abrégé OGBL, ayant son siège à L— 4170 Esch/Alzette, 60, Boulevard Kennedy et le LETZEBUERGER CHRESCHTLECHE GEWERKSCHAFTS-BOND,en abrégé LCGB,ayant son siége a L-1351 Luxembourg, 11, rue du Commerce d’autre part, ont conclu la présente convention : “UM CONVENTION RELATIVE AU REGIME JURIDIQUE DU TELETRAVAIL Considérant d’abord que les partenaires sociaux bénéficiant de la représentativité interprofessionnelle au niveau européen, en l'occurrence BusinessEurope, TUEAPME (actuellement SMEunited), la CEEP et la CES, ont signé sur base de l’article 155 du Traité de 2009 sur le Fonctionnement de l’Union européenne(ancien article 139 du Traité de 2002 instituantla Communauté européenne) un accord-cadresur le télétravail en date du 11 juillet 2002 ; que les organisations signataires se sont engagées à mettre en œuvre cet accord conformément aux procédureset pratiques propres aux partenaires sociaux dans les Etats membres; considérant ensuite que les partenaires sociaux au niveau national, à savoir l'OGBL et le LCGB, d’une part, et l’UEL, d’autre part, ont conclu une convention relative au régime juridique du télétravail en date du 21 février 2006 afin de mettre en œuvre l’accord-cadre européen ; que cette convention a été déclarée d'obligation générale par règlement grand-ducal du 13 octobre 2006; que cette convention a ensuite été reconduite et déclarée d'obligation générale à deux reprises par règlement grand-ducal du 1er mars 2012 et par règlement grand-ducal du 15 mars 2016 ; considérant que, malgré le contexte légal international inchangé de nature à limiter le recours au télétravail des salariés frontaliers en raison des conventionsfiscales internationales en matière de double imposition et des dispositions communautaires en matière de coordination des systèmes de sécurité sociale, le télétravail fait l’objet d'intérêt sans cesse croissant de la part des salariés et des entreprises ; que, partant, les partenaires sociaux au niveau national estiment qu'il est opportun de moderniser ladite convention pour l'adapter aux défis de la digitalisation et d’encadrer tant le télétravail régulier que le télétravail occasionnel ; que l'application de la convention actuelle cesse au moment de l'entrée en vigueur de la nouvelle convention déclarée d'obligation générale; les parties signataires ont conclu la présente convention : Article unique Les parties signataires conviennent de demander la déclaration générale de la convention qui est annexée à la présente pour en faire partie intégrante pour toute la période couverte par la présente convention. Les parties signataires conviennentde lier la validité de la présente convention à sa déclaration d'obligation générale. La présente convention est contractée pour une durée limitée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. La présente convention peut être dénoncée, en tout ou en partie, moyennant un préavis de trois mois avant la date de son échéance. Une copie de la dénonciation est adressée sans délai à l’Inspection du Travail et des Mines qui en fait tenir copie au ministre ayant le Travail dans ses attributions. XO " / Ur NU La convention dénoncéecesse ses effets dès l'entrée en vigueur d’une nouvelle convention et au plus tard à fin du préavis. Si la présente convention n’a pas été dénoncée dansles délais et formesprescrits à l'alinéa 4,elle est reconduite à titre de convention à durée indéterminée. Elle ne peut par la suite être dénoncée, en tout ou en partie, qu'avec un préavis de 3 mois. Une copie de cette dénonciation est adressée sans délai à I’Inspection du Travail et des Mines qui en fait tenir copie au ministre ayant le Travail dans ses attributions. La présente convention est dressée en quatre exemplaires et signée a Luxembourg le 20 octobre
6. OGBL représenté par Nora Back Présidente LCGB représenté par Patrick Dury Président national UEL représentée par Nicolas Buck Président Convention du 20 octobre 2020 relative au régimejuridique de télétravail Préambule : principes directeurs Le télétravail constitue une forme particulière d'organisation de travail qui est régie par les dispositions du Code du Travail ainsi que les stipulations dela présente convention. Les télétravailleurs jouissent de tous les droits reconnus par la législation sociale, par les conventions collectives de travail applicables, ainsi que par le règlement interne de l’entreprise (avantages extralégaux). Sans préjudice des stipulations de la présente convention, les salariés ne doivent subir aucune discrimination en raison de leur statut de télétravailleur.
7. Définition du télétravail Au sens de la présente convention, le télétravail est une forme d'organisation ou de réalisation du travail, utilisant généralement les technologies de l'information et de la communication, de sorte que le travail, qui aurait normalement été réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux. Est à considérer comme télétravailleur au sens de la présente convention, la personne qui effectue du télétravail conformémentà la définition ci-dessus. Au sens de la présente convention, le télétravail est considéré comme occasionnel lorsque le télétravail est effectué pour faire face à des événements imprévus ou lorsque le télétravail représente moins de dix pour cent en moyenne du temps de travail normal annuel du télétravailleur. Le télétravail est considéré comme régulier dans les autres cas. La période de référence est l’année de calendrier.
8. Champ d’application Tombent sous le champ d'application de la présente convention les salariés visés par le Code du Travail à l'exclusion de ceux qui ont un statut de droit public ou assimilé. IL y a notammentlieu d’exclure du champ d'application de la présente convention : - le détachement à l'étranger; le secteur du transport au senslarge (hors administration) ; - les représentants de commerce; - les co-working spaces, dans le sensou le travail est presté dans un bureau satellite de l’entreprise ; J Ip/
9. le smart-working, dans le sens d'nterventions ponctuelles par smartphone ou ordinateur portable hors du lieu de travail ou lieu de télétravail usuel ; toutesles prestations fournies à l’extérieur de l’entreprise à la clientèle. Caractère volontaire du télétravail Le salarié et l'employeur choisissent librement la formule de télétravail, en tenant comptele cas échéant desdispositions en vigueur au niveau du secteur ou de l’entreprise concerné, dès l'entrée en fonction du salarié ou ultérieurement. Le refus par le salarié d’une proposition de télétravail faite par son employeur ne constitue pas en soi un motif de résiliation de son contrat de travail. Le refus ne peut pas non plus justifier le recours à l’article L. 121-7 du Code du Travail pour imposer cette forme de travail.
10. Rôle de la délégation du personnel et régime spécifique facultatif de télétravail La délégation du personnel est informée régulièrement sur le nombre de télétravailleurs et son évolution au sein de l’entreprise. Les modalités concernant la transmission des informations sont à arrêter au sein de l’entreprise. Dansle respect de la présente convention, un régime spécifique de télétravail, adapté à la situation particulière de l’entreprise ou du secteur peut être défini au niveau de l’entreprise ou du secteur en question concernant par exemple les catégories de salariés exclus du télétravail, les lieux ou types de lieux autorisés, les règles en matière de sécurité et santé au travail, les règles en matière de protection des données à caractère personnel et les personnes de contact dans le cadre du télétravail. Le régime spécifique peut notamment être défini par voie de convention collective de travail ou d'accord subordonné. Dans le respect des dispositions de la convention collective ou de l’accord subordonné s’il en existe ou en l’absence de telles dispositions, le régime spécifique de télétravail peut également être défini au niveau de l’entreprise, dans le respect des compétences de la délégation du personnel s’il en existe. Lorsqu'il existe une délégation du personnel, l'introduction et la modification du régime spécifique de télétravail se font après information et consultation de la délégation du personnel au sens de l’article L. 414-1 du Code du travail ou d’un commun accord entre l'employeur et la délégation du personnel dans les entreprises occupant au moins 150 salariés au sens de l’article L. 414-9 du Code du travail.
11. Accord entre le salarié et l'employeur Lorsque le télétravail est occasionnel, l'employeur fournit au salarié autorisé à faire du télétravail une confirmation écrite. Lorsque le télétravail est régulier, les éléments suivants sont définis d’un commun accord par écrit entre l'employeur et le salarié : C = (LA 77? - - le lieu du télétravail ou les modalités pour déterminer celieu ; les heures et les jours de la semaine pendant lesquels le télétravailleur fait du télétravail et doit être joignable pour l’employeur ou les modalités pour déterminer ces périodes; les modalités de compensation éventuelle en matière d'avantages en nature suivant le point 6 de la présente convention ; le forfait mensuel pour la prise en charge des coûts de connexion et de communication suivant le point 8 de la présente convention ; les modalités du passage ou du retour vers la formule classique de travail suivantle point 13 de la convention. Ces éléments peuvent égalementêtre définis dans le cadre du régime spécifique de télétravail prévu au point 4 s’il en existe.
12. Égalité de traitement Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations prévues par la législation et les conventions collectives applicables que les travailleurs comparables dans les locaux de l’entreprise. Le principe de l'égalité de traitement entre télétravailleurs et travailleurs classiques doit être respecté notamment quant aux conditions d'emploi, au temps de travail, aux conditions de rémunération, aux conditions et à l’accès à la promotion,à l’accèscollectif et individuel à la formation professionnelle continue, au respect dela vie privée et au traitement de données à caractère personnel à des fins de surveillance dans le cadre des relations de travail. Le télétravailleur reçoit en outre au mêmetitre et au même rythme queles autres salariés de l’entreprise, les informations courantes que l'employeur, voire la délégation du personnel,fait circuler dans l’entreprise. Toutefois, un traitement différent des télétravailleurs peut être justifié par des raisons objectives, sans préjudicier pour autant aux principes de non-discrimination et d'égalité de traitement. Lorsque le télétravail régulier implique une perte dans le chef du télétravailleur d’un avantage en nature auquelil aurait normalement eu droit, il incombe aux parties intéressées de définir une compensation qui peut être spécifique mais qui doit respecter le principe de nondiscrimination. Pour le temps passé en télétravail, le télétravailleur n’a cependant pas droit à un dédommagement lorsque l’avantage en nature est intimement lié à sa présence dans l’entreprise, comme par exemple l’accès à une place de parking, à une cantine ou à une salle de sport qui se trouve dans les locaux de l’entreprise.
13. Protection des données Il incombe à l'employeur de prendre les mesures qui s'imposent par la loi et par le règlement général de la protection des données de l’Union européenne, pour assurer la protection des 56 données, y compris les données à caractère personnel, utilisées et traitées par le télétravailleur à desfins professionnelles. L'employeur a l'obligation d'informer le télétravailleur en matière de protection des données et de le former dans la mesure du nécessaire. L'information et la formation concernent notamment toutes les législations et règles pertinentes de l’entreprise en matière de protection des données. L'employeur informele télétravailleur, en particulier : - - de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques comme Internet, e-mails ou téléphone mobile ; des sanctions en cas de non-respect. ll incombe au télétravailleur de se conformer a ces règles.
14. Equipements detravail Lorsque le télétravail est régulier, l'employeur fournit l'équipement de travail nécessaire au télétravail et prend en charge les coûts directement engendrés par le télétravail, en particulier ceux liés aux communications. Cette prise en charge peut prendre la forme d’un montant forfaitaire mensuel, à convenir d’un commun accord par écrit entre l'employeur et le salarié. En cas de besoin, le télétravailleur peut demander un service approprié d'appui technique. L'employeur assume la responsabilité, sans préjudice de l’article L. 121-9 du Code du travail, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
15. Santé et Sécurité L'employeur doit informer le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de sécurité et de santé au travail. Le télétravailleur applique correctement ces politiques de sécurité et santé au travail. Le télétravailleur est autorisé à demander unevisite d'inspection du service de santé au travail de l’entreprise, du délégué à la sécurité et à la santé de l’entreprise ou de l'inspection du Travail et des Mines. —_ Ye ul
16. Organisation du travail L'organisation du temps de travail suit les règles applicables au sein de l’entreprise. La charge de travail et les critères de résultat du télétravailleur sont équivalents à ceux destravailleurs comparables dans les locaux de l'employeur. Les parties doivent convenir des modalités réglant la prestation des heures supplémentaires qui s’alignent dans la mesure du possible sur les procéduresinternes à l’entreprise. L'employeur veillera à ce que le caractère exceptionnel des heures supplémentaires soit aussi strictement respecté pour les télétravailleurs. Toute disposition relative au droit à la déconnexion applicable à un travailleur classique s'applique aussi au télétravailleur. L'employeur s'assure que des mesures sont prises pour prévenir l'isolement du télétravailleur par rapport aux autres travailleurs de l'entreprise, en lui donnant la possibilité de rencontrer régulièrementsescollègues et d'avoir accès aux informations de l'entreprise.
17. Formation Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux possibilités d'évolution de carrière que les travailleurs comparables qui travaillent dans les locaux de l'employeur et est soumis aux mêmespolitiques d'évaluation que ces autrestravailleurs. Le télétravailleur reçoit à sa demande une formation appropriée ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail. Le supérieur hiérarchique et les collèguesdirects du télétravailleur peuvent également avoir besoin d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
18. Droits collectifs Le télétravailleur a les mêmes droits collectifs que les travailleurs dans les locaux de l’entreprise. Ainsiil - a le droit de communiquer par tout moyen de communication adéquat avec les représentants du personnel de l’entreprise; est soumis aux mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les délégations du personnel ; est inclus dans les calculs déterminant les seuils nécessaires pour les instances de représentation des travailleurs.
19. Passage ou retour vers la formule de travail classique Le télétravailleur ou l'employeur peuvent à tout moment demander un passage ou retour à un travail suivant la formule de travail classique. Lorsque le télétravail est régulier, les 58 modalités du passage ou retour à la formule de travail classique sont à convenir d’un commun accord par écrit entre l’employeur et le salarié au moment où le salarié commence à télétravailler.
20. Dispositions modificatives Les parties signataires de la présente demandentpar ailleurs au législateur de modifier les textes existants et concernés par ce type detravail, en l’occurrence - - - l’article L. 414-3

(1)du Code du Travail pour y ajouter parmi les points énumérés: « de rendre son avis sur l'introduction ou la modification d’un régime spécifique de télétravail au niveau de l’entreprise », l'article L. 414-9 du Code du Travail pour y ajouter un point 8 : « l'introduction ou la modification d’un régime spécifique de télétravail au niveau de l’entreprise », ainsi que les dispositions du Code du Travail concernant la sécurité et santé des travailleurs au travail, les dispositions du Code du Travail concernantles services de santé au travail, leréglement grand-ducal du 4 novembre 1994 concernantles prescriptions minimales de sécurité et de santé pour l'utilisation par les travailleurs au travail d'équipements de travail, les dispositions du Code du Travail concernant les délégations du personnel relatives au délégué à la sécurité, textes qui doivent être adaptés à ce type de travail. Annexe4 - Fiches de metiers Critères Connaissances Cecritère mesure la maîtrise des informations, principes, compétences et connaissances nécessaires à la fonction. Cela inclut notamment la formation académique, l'expérience professionnelle nécessaire, et les connaissances techniques, y compris linguistiques. Complexite Ce critère mesure la variété et la complexité des tâches, étapes, processus ou méthodes nécessaires à l’accomplissement du travail. Cela inclut notammentla nécessité d'identifier, analyser, et apporter des solutions dans l'exécution des tâches. Ce critère mesure l'impact du travail sur les performances du service/département/ligne de métier. Ceci inclut notamment la capacité de jugement nécessaire à la prise de décision et la valeur ajoutée apportée. Contacts humains Gestion d’equipe, coordination et expertise Ce critère mesure le niveau, la nature, la variété et la complexité des relations humainesliées à l'exercice de la fonction. Ce critère mesure la capacité de gestion et/ou de supervision d'équipes, de projets, mais aussi le degré d'expertise spécifique requis par la fonction. Ceci inclut notammentla capacité à anticiper des évolutions importantes ou stratégiques, ainsi que la capacité à motiver et susciter l