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Article 1eArt. 55Art. 80Art. 81Art. 104Art. 107Art. 123Art. 136

REGION DE BRUXELLES-CAPITALE 27 MARS 2014. - Arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale portant le statut administratif et pécuniaire des agents des organismes d'intérêt public de la Ré

Article 1er.§ 1er.

Pour l'application du présent arrêté, il y a lieu d'entendre par : 1° Les organismes : les organismes d'intérêt public de catégorie A et de catégorie B de la Région de Bruxelles-Capitale;

1. a)les organismes de catégorie A : les organismes appartenant à la catégorie A en vertu de la loi du 16 mars 1954 relative au contrôle de certains organismes d'intérêt public;
2. b)les organismes de catégorie B : les organismes appartenant à la catégorie B en vertu de la même loi;2° Le Gouvernement : le Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale;3° le ministre : le ministre chargé de la Fonction publique;4° le ministre fonctionnellement compétent : le ministre ou le secrétaire d'Etat dont relève l'organisme d'intérêt public, en fonction des matières qui lui sont attibuées;5° l'autorité investie du pouvoir de nomination : 1.dans les organismes appartenant à la catégorie A :
3. a)le Gouvernement pour les grades du niveau A;
4. b)le directeur général et le directeur général adjoint pour les autres niveaux;2. dans les organismes appartenant à la catégorie B, l'autorité investie du pouvoir de nomination est l'autorité compétente, selon le niveau, en vertue de l'ordonnance de création de l'organisme.6° le chef fonctionnel : membre du personnel qui a la direction et/ou le contrôle journalier du fonctionnement d'une équipe en vertu de sa description de fonction;7° Organisations syndicales : les organisations syndicales représentatives qui siègent au Comité de Secteur compétent en exécution de l'article 8, § 1er, de la loi du 19 décembre 1974Documents pertinents retrouvés type loi prom. 16/03/1971 pub. 28/10/1998 numac 1998000346 source ministere de l'interieur Loi sur le travail - Traduction allemande fermer1 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités;8° contrat d'administration : document écrit dans lequel figurent les accords conclus entre le gouvernement et l'organisme de catégorie A exprimés en objectifs stratégiques en vue de réaliser les missions de l'organisme et les éléments contenus dans la déclaration gouvernementale ainsi que les grandes orientations définies par le Gouvernement;9° GRH : service au sein de l'organisme assurant la gestion du personnel;10° Le responsable GRH : le membre du personnel de rang A3 au moins ayant la gestion des ressources humaines dans ses attributions;11° certificat de compétences acquises hors diplôme : certificat qui a pour but de valider et d'attester la compétence que l'individu a acquise par le biais de l'apprentissage formel ou non formel, et ce, en vue de l'exercice d'une fonction au sein de l'organisme.12° bilingue légal : membre du personnel qui prouve la connaissance de la deuxième langue qui ne relève pas de son rôle linguistique de la manière prescrite par l'article 43, § 3, aliéna 3 des lois sur l'emploi des langues en matière administrative, coordonnées le 18 juillet 1966; § 2. Lorsque le présent arrêté prévoit un envoi par courrier ou lettre recommandé, l'envoi suivant une procédure électronique qui, de façon démontrable et adaptée aux circonstances, garantit l'authenticité et l'intégrité du contenu de la communication est considéré comme équivalent. L'utilisation de la carte d'identité électronique ou de la carte d'étranger électronique peut être rendue obligatoire. § 3. Lorsque le présent arrêté prévoit un délai, celui-ci est compté en jours calendriers, sauf dispositions contraires. § 4. L'emploi dans le présent arrêté des noms masculins est épicène en vue d'assurer la lisibilité du texte. Art. 2.§ 1er. Le présent arrêté est applicable aux agents des organismes suivants : 1° Organismes de catégorie A : - Centre d'Informatique pour la Région bruxelloise; - Institut bruxellois pour la Gestion de l'Environnement; - Service d'Incendie et d'Aide médicale urgente de la Région de Bruxelles-Capitale; - Institut d'encouragement de la Recherche scientifique et de l'Innovation de Bruxelles. 2° Organismes de catégorie B : - Société du Logement de la Région bruxelloise; - Office régional bruxellois de l'Emploi; - Société régionale du Port de Bruxelles. § 2. En ce qui concerne le Service d'Incendie et d'Aide médicale urgente, le présent arrêté est applicable uniquement aux agents titulaires d'un des grades prévus par le présent arrêté. TITRE II. - De l'organisation des organismes d'intérêt public CHAPITRE Ier. - Des agents Art. 3.La qualité d'agent est reconnue à toute personne qui est occupée à titre définitif dans un organisme. L'agent est soumis aux dispositions du présent statut. Il ne peut être mis fin à la situation statutaire de l'agent que dans les cas fixés par les dispositions statutaires qui lui sont applicables. CHAPITRE II. - Des droits et devoirs Art. 4.L'agent remplit ses fonctions avec loyauté, conscience et intégrité. A cet effet, il est tenu de : 1° respecter les lois et règlements en vigueur ainsi que les directives parmi lesquelles les règles de conduite concernant la déontologie, de l'autorité dont il relève;2° formuler ses avis et rédiger ses rapports avec rigueur et exactitude;3° exécuter les décisions avec diligence et conscience professionnelle. Art. 5.L'agent a le droit d'être traité avec dignité et courtoisie tant par ses supérieurs hiérarchiques, ses collègues que ses subordonnés. Il a le devoir de traiter ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses subordonnés avec dignité et courtoisie. Il évite toute parole, toute attitude, toute présentation qui pourrait compromettre cette dignité et cette courtoisie ou obérer le bon fonctionnement du service. Art. 6.§ 1 Sans préjudice de l'article 29 du Code d'instruction criminelle, l'agent informe son supérieur hiérarchique ou, si nécessaire, un supérieur hiérarchique plus élevé, de toute illégalité ou irrégularité dont il a connaissance. § 2. Sauf dans les cas de déclaration fausse, qui nuisent à un service ou à une personne, le membre du personnel ne peut pas être soumis à une sanction disciplinaire ou toute autre forme de sanction publique ou déguisée, pour la seule raison qu'il dénonce ou rend publiques des irrégularités. Art. 7.L'agent traite les usagers de ses services avec bienveillance. Dans la manière dont il répond aux demandes des usagers ou dont il traite les dossiers, il respecte strictement les principes de neutralité, d'égalité de traitement et de respect des lois, règlements et directives. Même en dehors de l'exercice de ses fonctions, l'agent évite tout comportement contraire à la dignité de ses fonctions. Il évite aussi toute situation où, même par personne interposée, il pourrait être associé à des occupations contraires à la dignité de ses fonctions. Art. 8.L'agent ne peut solliciter, exiger ou recevoir, directement ou par personne interposée, même en-dehors de ses fonctions mais à raison de celles-ci, des dons, gratifications ou avantages quelconques. Ne sont pas visés les cadeaux symboliques de faible valeur échangés entre agents dans l'exercice normal de leurs fonctions. Art. 9.L'agent ne se place pas et ne se laisse pas placer dans une situation de conflits d'intérêts, c'est-à-dire une situation dans laquelle il a par lui-même ou par personne interposée un intérêt personnel susceptible d'influer sur l'exercice impartial et objectif de ses fonctions ou à créer la suspicion légitime d'une telle influence. Lorsqu'un agent estime qu'il a un conflit d'intérêt ou qu'il craint d'en avoir un, il en informe immédiatement son supérieur hiérarchique. Celui-ci lui en donne acte par écrit. En cas de conflit d'intérêt avéré, le supérieur hiérarchique prend les mesures adéquates pour y mettre fin. L'agent peut solliciter par écrit l'avis du président du conseil de direction ou de son délégué sur une situation dans laquelle il se trouve afin de savoir si elle est constitutive d'un conflit d'intérêt. Art. 10.L'agent jouit de la liberté d'expression à l'égard des faits dont il a connaissance dans l'exercice de ses fonctions. Il lui est uniquement interdit de révéler des faits qui ont trait à la sécurité nationale, à la protection de l'ordre public, aux intérêts financiers de l'autorité, à la prévention et à la répression des faits délictueux, au secret médical, aux droits et libertés du citoyen, et notamment le droit au respect de la vie privée; cette interdiction vaut également pour les faits qui ont trait à la préparation de toutes les décisions aussi longtemps qu'une décision finale n'a pas encore été prise, ainsi que pour les faits qui, lorsqu'ils sont divulgués, peuvent porter préjudice à la position de concurrence de l'organisme dans lequel l'agent est occupé. Les dispositions des alinéas précédents s'appliquent également à l'agent qui a cessé ses fonctions. Art. 11.L'agent a droit à l'information pour tous les aspects utiles à l'exercice de ses tâches. L'agent se tient au courant d'une façon permanente de l'évolution des techniques, réglementations et recherches dans les matières dont il est professionnellement chargé. L'agent participe activement au partage des connaissances au sein du service public. Art. 12.L'agent a droit à la formation utile à son travail au sein de l'organisation. L'autorité pourvoit à cette formation et garantit à cet effet l'accès à la formation continue entre autres en vue du développement de la carrière professionnelle. Les périodes d'absence justifiées par la participation aux activités de formations professionnelles continuées, sont à tout point de vue assimilées à des périodes d'activité de service. Art. 13.Tout agent a le droit de consulter son dossier personnel et d'en obtenir une copie. CHAPITRE III. - Des grades Art. 14.Le grade est le titre qui situe l'agent à un rang et qui l'habilite à occuper un des emplois qui correspondent à ce grade. Les grades sont classés par niveau et par rang. Le niveau d'un grade détermine la place de celui-ci dans la hiérarchie, selon la qualification de la formation et des aptitudes qui doivent être attestées pour que ce grade puisse être attribué. Le rang détermine l'importance relative d'un grade dans son niveau. Art. 15.Chaque rang est désigné par une lettre suivie d'un chiffre, la lettre renvoie au niveau, le chiffre situe le rang dans le niveau, le plus haut chiffre correspondant au rang le plus élevé. Les rangs sont répartis entre les niveaux comme suit : 1° au niveau A, six rangs à savoir les rangs A1, A2, A3, A4, A4+ et A5;2° au niveau B, deux rangs à savoir les rangs B1 et B2.3° au niveau C, deux rangs à savoir les rangs C1 et C2.4° au niveau D, deux rangs à savoir les rangs D1 et D2.5° au niveau E, deux rangs à savoir les rangs E1 et E2. Le niveau A est le niveau le plus élevé. Art. 16.Les grades suivants sont créés : au rang A5 : directeur général ou directrice générale au rang A4+ : directeur général adjoint ou directrice générale adjointe au rang A4 : directeur-chef de service ou directrice- chef de service au rang A3 : ingénieur directeur ou ingénieure directrice directeur ou directrice directeur scientifique ou directrice scientifique au rang A2 : premier ingénieur ou première ingénieure premier attaché ou première attachée premier attaché scientifique ou première attachée scientifique capitaine de port au rang A1 : ingénieur ou ingénieure attaché ou attachée attaché scientifique ou attachée scientifique médecin au rang B2 : assistant principal ou assistante principale au rang B1 : assistant ou assistante au rang C2 : adjoint principal ou adjointe principale au rang C1 : adjoint ou adjointe au rang D2 : commis principal ou commise principale au rang D1 : commis ou commise au rang E2 : préposé principal ou préposée principale au rang E1 : préposé ou préposée CHAPITRE IV. - Du plan du personnel, des descriptions de fonctions génériques et de l'organigramme Art. 17.A des fins d'organisation du travail, le conseil de direction élabore les plans de personnel et les organigrammes. Le plan de personnel est un plan dans lequel est déterminé, par domaine d'activités, par niveau, par rang et par grade, le nombre de membres du personnel statutaires et contractuels exprimé en équivalents temps plein jugés nécessaires à l'exécution des missions assignées à l'organisme. Art. 18.§ 1er. Dans les organismes de catégorie A, le conseil de direction élabore le plan de personnel et le transmet pour accord au Gouvernement. Le conseil de direction établit au moins un plan de personnel pour chaque exercice budgétaire Le plan de personnel doit être compatible avec les moyens budgétaires disponibles pour l'exercice concerné. Il doit également être conforme avec les dispositions du contrat d'administration visées à l'article 479 § 2. Dans les organismes de type B, le plan de personnel détermine, par domaine de fonction, par niveau, par rang et par grade, le nombre de membres du personnel statutaires et contractuels exprimé en équivalents temps plein jugés nécessaires à l'exécution des missions assignées à l'organisme. Le plan de personnel doit être conforme avec les dispositions du contrat de gestion de l'organisme. Le conseil de direction prépare au moins un plan de personnel pour chaque exercice budgétaire. Le plan de personnel doit être compatible avec les moyens budgétaires disponibles pour l'exercice concerné. Le comité de gestion ou le conseil d'administration approuve le plan de personnel moyennant l'avis favorable des commissaires du Gouvernement concernant la conformité du plan avec les dispositions budgétaires, légales et réglementaires ainsi qu'avec les dispositions du contrat de gestion. A défaut de cet avis dans un délai d'un moins à dater de la transmission aux commissaires du Gouvernement, l'avis est réputé favorable. A défaut d'un avis favorable des ou d'un commissaire du Gouvernement, le ministre fonctionnellement compétent peut approuver le plan de personnel moyennant l'accord des ministres ayant le budget et la fonction publique dans leurs attributions. A défaut d'accord d'un de ces derniers, le ministre fonctionnellement compétent soumet le plan pour approbation au Gouvernement § 3 En l'absence de fixation ou d'accord par le Gouvernement du plan de personnel, le dernier plan fixé ou approuvé reste d'application. § 4. La fixation ou l'accord par le Gouvernement du plan de personnel implique l'autorisation d'occupation des emplois y prévus par recrutement, promotion, mobilité ou engagement. § 5 Le plan de personnel, ainsi que toutes les modifications sont communiqués à tous les membres du personnel et publiés au Moniteur belge. Art. 19.Le service chargé de la gestion des ressources humaines, en abrégé GRH, rédige les descriptions de fonction génériques et les soumet à l'approbation du conseil de direction. A chaque description de fonction sont jointes les qualifications. Il y a lieu d'entendre par qualifications l'ensemble des connaissances et aptitudes requises pour exercer la fonction. Art. 20.Le conseil de direction fixe l'organigramme. L'organigramme de l'organisme, ainsi que toutes les modifications qui y sont apportées, sont communiqués à tous les membres du personnel. CHAPITRE V. - Des fonctionnaires dirigeants Art. 21.Les fonctionnaires dirigeants sont le fonctionnaire dirigeant et le fonctionnaire dirigeant adjoint qui sont respectivement le directeur général et directeur général adjoint. Ils sont désignés par mandat conformément aux dispositions du Livre IV. Art. 22.Les fonctionnaires dirigeants peuvent, dans la limite de leurs compétences pour les organismes de catégorie A ou dans la limite de leurs dispositions organiques pour les organismes de catégorie B, déléguer leurs compétences, en tout ou en partie, aux agents de niveaux A et B qu'ils désignent. CHAPITRE VI. - Du conseil de direction Art. 23.Le conseil de direction comprend les fonctionnaires dirigeants et les agents de rang A4; il peut être complété par des agents de rang A3 désignés par l'autorité investie du pouvoir de nomination. Le conseil de direction est présidé par le directeur général ou, en cas d'absence ou d'empêchement, par le directeur général adjoint. Dans le cas où les deux sont absents ou empêchés, le conseil de direction est présidé par le membre désigné par le directeur général ou le directeur général adjoint Art. 24.Le conseil de direction établit son règlement d'ordre intérieur. Art. 25.Le conseil de direction est chargé des missions que le présent statut lui attribue. Le conseil de direction peut être saisi pour avis de toute question touchant à l'organisation de l'organisme par un de ses membres. CHAPITRE VII. - De la commission de recours commune en matière de fonction publique Section 1re. - De la mission et de la composition de la commission Art. 26.Il est institué une commission de recours commune aux organismes. Art. 27.La commission visée à l'article 26 est compétente pour les recours en matière de stage, d'évaluation, d'absences, de congés, de disponibilité par retrait d'emploi dans l'intérêt du service et de déclaration d'inaptitude professionnelle définitive. Art. 28.La commission se compose : 1° d'un président effectif et d'un président suppléant, magistrats ou magistrats mis à la retraite, désignés par le Gouvernement;2° par rôle linguistique, de trois membres choisis parmi les agents de rang A2 au moins, désignés par le Gouvernement;3° par rôle linguistique, de trois membres représentant les organisations syndicales, désignés par celles-ci. Les membres suppléants sont désignés de la même façon : par rôle linguistique, six agents de rang A2 au moins et six représentants des organisations syndicales. Le ministre fixe l'allocation accordée au président ou au président suppléant de la commission visée à l'article 26. Section 2. - Du fonctionnement de la commission Art. 29.La commission se réunit en sections par rôle linguistique. Le Gouvernement désigne parmi les agents des organismes un secrétaire et un secrétaire suppléant pour chaque section. Art. 30.Les sections réunies fixent un règlement d'ordre intérieur commun. Art. 31.Chaque section de la commission ne délibère valablement que si la majorité des membres est présente. Lors du vote, les membres désignés par le Gouvernement et par les organisations syndicales doivent être en nombre égal; le cas échéant, la parité est rétablie par l'élimination d'un ou de plusieurs membres, après tirage au sort. Art. 32.Chaque membre de la commission, y compris le président, a voix délibérative. TITRE III. - Du recrutement, du stage et de la nomination CHAPITRE Ier. - Du recrutement et de la sélection Section 1re. - Disposition générale Art. 33.Pour le recrutement et pour l'accession au niveau supérieur, le ministre et l'administrateur délégué de SELOR concluent un protocole de collaboration pour le Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale et pour les organismes repris à l'article 2. Le Ministre se concerte au préalable avec les fonctionnaires dirigeants du Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale et des organismes susmentionnés. Le protocole de collaboration désigne les parties chargées de l'organisation des sélections, ci-après dénommées « organisateur de la sélection », et comporte des dispositions relatives à la cession intégrale ou partielle de l'organisation des sélections, sous la surveillance de SELOR. Section 2. - Conditions d'admissibilité et de recrutement Art. 34.Nul ne peut être nommé agent s'il ne remplit les conditions générales d'admissibilité qui suivent : 1° conformément à l'article 2 de l' ordonnance du 11 juillet 2002Documents pertinents retrouvés type loi prom. 16/03/1971 pub. 28/10/1998 numac 1998000346 source ministere de l'interieur Loi sur le travail - Traduction allemande fermer5 élargissant les conditions de nationalité pour l'accès aux emplois publics de la fonction publique régionale, être Belge lorsque les emplois comportent une participation directe ou indirecte à l'exercice de la puissance publique ou que les fonctions ont pour objet la sauvegarde des intérêts généraux de l'Etat ou d'autres collectivités publiques;2° être d'une conduite répondant aux exigences de la fonction;3° jouir des droits civils et politiques.4° réussir la sélection prévue;5° accomplir avec succès le stage, sauf en cas de dispense prévue à l'article 67;6° être porteur d'un diplôme ou certificat d'études en rapport avec le niveau du grade à conférer selon le tableau annexé au présent arrêté ou être porteur d'un certificat de compétences acquises hors diplôme, donnant accès au niveau où se situe le grade auquel appartient la fonction pour laquelle la sélection est organisée ou avoir réussi le module de carte d'accès. Par dérogation à l'alinéa précédent, l'accès au niveau A par recrutement est limité aux candidats qui sont au minimum porteurs d'un diplôme ou d'un certificat d'études qui donne accès au niveau B, selon le tableau annexé au présent arrêté. Art. 35.Pour une sélection déterminée, des conditions spécifiques d'admissibilité peuvent être prévues parmi les conditions suivantes : 1° la possession d'un diplôme spécifique conférant l'accès à la fonction pour laquelle la sélection est organisée;2° une expérience professionnelle pertinente, lorsque de telles conditions sont justifiées par la nature de l'emploi à conférer;3° admettre les étudiants qui accomplissent la dernière année d'études requises pour qu'ils obtiennent le diplôme ou le certificat d'études exigé lorsque l'organisateur de la sélection présume que les participants ne seront pas assez nombreux pour qu'il y ait suffisamment de candidats ou de lauréats;en ce cas, sont également admis à cette sélection ceux qui ont satisfait à l'épreuve relative à l'avant-dernière année et qui déclarent qu'ils se présenteront devant le jury de leur Communauté pour l'épreuve relative à la dernière année; les lauréats de ces sélections ne peuvent toutefois faire valoir, en vue d'une nomination, le bénéfice de leur classement qu'à partir du jour où ils auront produit devant l'organisateur de la sélection, le diplôme ou certificat d'études exigé; 4° admettre, pour la sélection à un grade déterminé et lorsque les exigences des fonctions à exercer ne s'y opposent pas, outre les diplômes et certificats d'études indiqués à l'article 34, 6°, d'autres diplômes et certificats parmi les suivants :
5. a)diplômes et certificats d'enseignement de promotion sociale et de l'enseignement artistique de promotion socioculturelle;
6. b)diplômes et certificats d'enseignement technique, artistique ou professionnel secondaire de plein exercice;5° pour la sélection à des fonctions déterminées des niveaux D et E, la possession de certains certificats de formation lorsque cette condition est justifiée par le caractère technique ou spécialisé des fonctions à exercer;6° exiger, pour la sélection à des grades déterminés des niveaux A, B et C, les diplômes ou certificats de formation lorsque cette condition est justifiée par le caractère technique ou spécialisé des fonctions à exercer, et pour autant que les détenteurs de ces diplômes ou certificats soient également porteurs d'un des titres d'études prévus à l'article 34, 6°.7° l'aptitude médicale exigée pour la fonction à exercer, si la nature de la fonction l'exige.8° d'autres conditions exigées par la nature de la fonction. Section 3. - Organisation des sélections et constitution des commissions de sélection Art. 36.Préalablement à l'organisation de chaque sélection, la réaffectation visée à l'article 133 est examinée. Art. 37.Pour chaque emploi vacant, qui n'est pas pourvu par réaffectation, une sélection est organisée. Sur proposition de la GRH, le directeur général et le directeur général adjoint font appel à un ou à simultanément plusieurs des modes suivants : - Mobilité interne telle que définie par l'article 127; - Mobilité intra-régionale telle que prévue aux articles 5 à 13 l'arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 27 mars 2014 fixant le régime de mobilité au sein de certaines institutions de la Région de Bruxelles-Capitale; - Mobilité externe telle que prévue aux articles 23 à 25 de l'arrêté du Gouvernement de la région de Bruxelles-Capitale du 27 mars 2014 fixant le régime de mobilité au sein de certaines institutions de la Région de Bruxelles-Capitale; - Accession au niveau supérieur telle que définie par les articles 104 et suivants; - Recrutement. Art. 38.Des sélections, peuvent être organisées pour tous les grades sauf pour les grades à conférer par mandat. Art. 39.Les sélections qui font appel à des candidats externes à l'organisme sont au moins publiées au Moniteur belge, avec prise en compte d'un délai raisonnable entre la publication de la vacance d'emploi et la date limite du dépôt des candidatures. Lorsque seuls les modes de la réaffectation ou de la mobilité interne sont choisis, l'organisme organise seul la sélection. Art. 40.§ 1er. Pour chaque sélection, l'organisateur compose une commission de sélection. Les commissions comprennent le président, qui est le responsable GRH ou son représentant ainsi que deux assesseurs au moins ou leurs suppléants. Les décisions sont prises par consensus. § 2. Les membres de la commission de sélection sont désignés, à condition qu'ils soient de rang au moins égal à l'emploi à pourvoir, parmi : 1° les membres du personnel de l'organisme dotés d'une qualification et d'une expérience professionnelles en lien avec le profil de l'emploi à conférer;2° les personnalités particulièrement qualifiées en raison de leur compétence. § 3 Une allocation peut être accordée aux membres de la commission visés au paragraphe 2, 2°, s'ils ne sont pas membres du personnel du Ministère ou d'un organisme d'intérêt public de la Région de Bruxelles-Capitale. Le ministre fixe le montant de cette allocation. § 4 Par dérogation aux paragraphes précédents, pour les emplois à pourvoir dans les rangs 2 et 3, la commission de sélection est constituée conformément aux dispositions décrites au chapitre II, section 1 du titre IV du présent livre. Section 4. - De la description des fonctions, du programme et de l'organisation de la sélection Art. 41.Sur base des descriptions de fonctions génériques approuvées par le conseil de direction conformément à l'article 19, le chef fonctionnel de l'unité où l'emploi est vacant et la GRH élaborent la description de fonction de l'emploi à pourvoir qui comprend également les compétences et les qualifications requises pour cet emploi. Le directeur général et le directeur général adjoint approuvent cette description de fonction spécifique. Art. 42.Sur base de la description de fonction élaborée conformément à l'article précédent, l'organisateur de la sélection, fixe le programme de sélection dans lequel il détermine : 1° pour autant que la nature de la fonction l'exige, les conditions d'admissibilité spécifiques, telles que décrites à l'article 35;2° le programme de sélection, fixé conformément à la section 5;3° le nombre de points attribués à l'ensemble de la sélection, à chacune des épreuves et, le cas échéant, à leurs subdivisions;4° le minimum de points qui est exigé pour réussir la sélection;5° la date limite à laquelle les candidats doivent avoir réussi le module de carte d'accès pour participer au module générique;6° la date à laquelle les candidats doivent avoir réussi le module générique pour pouvoir participer au module spécifique;7° la date à laquelle les conditions d'admission doivent être réunies.8° le nombre de candidats admissibles au module spécifique de la sélection si un module intermédiaire est organisé Art.43. L'organisateur de la sélection arrête la liste des candidats et s'assure qu'ils réunissent les conditions générales et spécifiques d'admissibilité requises pour la fonction pour laquelle ils concourent. Dès que l'organisateur de la sélection constate qu'un candidat ne remplit pas une des conditions générales ou spécifiques susmentionnées, celui-ci est exclut de la sélection et en est tenu informé par l'organisateur de la sélection. L'organisateur de la sélection convoque les candidats admissibles aux modules d'épreuves prévus par le programme de sélection fixé suivant les modalités de l'article 42. Section 5. - Des épreuves de la sélection Sous-section 1re. - Disposition commune Art. 44.La sélection peut comprendre plusieurs modules d'épreuves de sélection successifs auxquels le candidat n'est admis que sous réserve de la réussite ou de la dispense du module précédent. Une sélection se compose au minimum d'un module spécifique. Le classement n'est établi que sur base des résultats du module spécifique. Sous-section 2. - Le module de carte d'accès et le module générique Art. 45.Le module de carte d'accès est un module d'épreuves de sélection qualitative qui vérifie si le candidat dispose des compétences de base et aptitudes cognitives qui sont exigées au niveau supérieur à celui auquel il peut prétendre en vertu de son grade, de son ou ses diplôme(
7. s)ou de son ou ses certificat(
8. s)d'études. Sa réussite vaut comme certificat de compétences acquises hors diplôme donnant accès au niveau où se situe le grade à laquelle appartient la fonction pour laquelle la sélection est organisée. La durée de validité de ce certificat est fixée par le fonctionnaire dirigeant de SELOR. Le certificat de compétences acquises hors diplôme peut également être obtenu auprès d'une instance reconnue par le Ministre, après avis du Comité de gestion d'Actiris. Le certificat a la même valeur que la carte d'accès. Art. 46.Le module générique de la sélection rassemble les épreuves qui consistent à effectuer une première sélection qualitative des candidats sur base des compétences génériques liées à un niveau de fonction. Si un module générique est commun à plusieurs sélections au sein d'un même niveau, l'organisateur de la sélection dispense les lauréats du module générique lors de leur participation à une autre sélection. Le fonctionnaire dirigeant de SELOR détermine la durée de validité de la dispense lors de la notification du résultat. Art. 47.Le candidat ayant échoué au module de carte d'accès ou au module générique d'une sélection comparative ne peut pas présenter les épreuves de ce même module pendant une période de six mois. Cette période de six mois est calculée à partir de la date à laquelle les résultats de l'épreuve sont notifiés. Sous-section 3. - Module spécifique - Evaluation des compétences spécifiques liées à l'emploi vacant. Art. 48.Si le nombre de candidats à un emploi ayant réussi le module générique de la sélection ou qui en sont dispensés le justifie ou si la complexité du profil à recruter l'exige, un module intermédiaire d'épreuve(
9. s)supplémentaire(
10. s)éliminatoire peut être organisé entre le module générique et le module spécifique. L'organisateur de la sélection détermine, le cas échéant en concertation avec la GRH la nature de l'épreuve et, les compétences sur lesquelles ce module intermédiaire portera. Art. 49.Le module spécifique de la sélection rassemble la ou les épreuve(
11. s)successive(
12. s)qui consiste(
13. nt)à effectuer une sélection qualitative des candidats sur base des exigences spécifiques à la fonction de l'emploi vacant. Par exigences spécifiques, il faut entendre au moins : - la motivation à occuper la fonction; - les compétences techniques; - les compétences spécifiques essentielles. La ou les épreuve(
14. s)sont organisées par la GRH. Le module spécifique comporte au moins un entretien devant la commission visée à l'article 40. Cet entretien peut être complété par une épreuve pratique évaluant les compétences et/ou les connaissances requises par la fonction de l'emploi vacant. Art. 50.Les candidats au module spécifique sont convoqués par la GRH au moins huit jours avant l'épreuve. Les candidats absents sont exclus. Art. 51.Les lauréats du module spécifique jugés aptes par le jury pour la fonction à exercer font l'objet d'un classement. le Directeur général et le directeur général adjoint peuvent autoriser une autre institution à utiliser le classement à titre de réserves de lauréats, pour peu que la fonction recherchée soit similaire à celle du classement en question. Section 6. - Des modalités d'admission des lauréats Art. 52.§ 1er. L'organisateur de la sélection établit le procès-verbal fixant le classement des candidats, sur base des résultats du module spécifique comme décrit dans l'article 51. Il en fixe la durée de validité. Chaque lauréat reçoit communication de ses résultats et son classement. § 2. Les lauréats qui acceptent un emploi s'engagent à l'occuper. Ceux qui, après cette acceptation, refusent d'entrer en fonction, sont rayés d'office du classement. Lorsque le lauréat a accepté l'emploi, la GRH s'assure qu'il réunit l'ensemble des conditions requises. Lorsque la GRH constate qu'une enquête complémentaire s'impose afin d'apprécier si un lauréat jouit d'une conduite en rapport avec la fonction à conférer, ce dernier est écarté provisoirement pendant le temps que l'enquête soit menée. Le candidat en est informé. Art. 53.Après clôture du procès-verbal de la sélection, les lauréats classés en ordre utile et qui satisfont aux conditions requises sont, dans l'ordre de leur classement, admis en stage dans la fonction pour laquelle ils ont concouru. Ils sont affectés à un emploi vacant de ce grade. Section 7. - De l'appel en service des lauréats Art. 54.La GRH appelle en service le candidat sélectionné. Elle fixe un délai maximum pour son entrée en service. Toutefois, lorsque le lauréat se trouve dans les liens d'un contrat à durée indéterminée, la GRH tient compte d'un délai de préavis éventuel. Lorsqu'un lauréat ne peut occuper l'emploi dans les délais fixés, la GRH peut faire appel au suivant dans le classement. CHAPITRE II. - Du stage Section 1re. -

Art. 55.Le stagiaire n'a pas la qualité d'agent au sens du présent arrêté.

Sont applicables au stagiaire les dispositions reprises dans le présent arrêté relatives : 1° aux droits, devoirs, incompatibilités et cumuls d'activités;2° au régime disciplinaire;3° aux positions administratives;4° au statut pécuniaire;5° à la perte d'office de la qualité d'agent et de la cessation définitive des fonctions;6° à la durée moyenne maximum du temps de travail. Le stagiaire bénéficie : 1° des congés de vacances annuelles;2° des jours fériés;3° des jours de congé de circonstances;4° du congé de maladie;5° du congé de maternité;6° de la disponibilité pour maladie;7° des congés pour prendre soin d'une personne gravement malade ou accidentée habitant sous son toit;8° du congé pour détachement auprès d'un cabinet ministériel du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale;9° du congé pour exercer un mandat politique;10° du congé pour interruption de la carrière pour soins palliatifs et du congé pour interruption de la carrière pour congé parental;11° du congé pour rappel à l'armée en tant que réserviste;12° du congé pour participer à un jury de Cour d'Assises. Pour l'application du présent article, le stagiaire est considéré comme étant titulaire du grade auquel il s'est porté candidat. Art. 56.Les périodes d'absence en cours de stage entraînent une prolongation de celui-ci, en dehors des congés visés à l'article 55, alinéa 3, 1° à 3°, 7° et 8°, plus de quinze jours d'absence en une ou plusieurs fois dûment justifiés, même si le stagiaire est dans la position d'activité de service. Pendant la suspension du stage, l'intéressé conserve sa qualité de stagiaire. Il conserve également celle-ci jusqu'à la date où une décision définitive de nomination ou de licenciement est prise. Art. 57.Le lauréat appelé en service est admis au stage par le directeur général et le directeur général adjoint qui l'affecte provisoirement à l'emploi pour lequel il a été appelé en service. Art. 58.Le directeur général ou le directeur général adjoint peut modifier l' affectation : 1° dans l'intérêt du service;2° à la demande du stagiaire. Le directeur général ou le directeur général adjoint peut autoriser le stagiaire à accomplir son stage au sein d'un cabinet ministériel du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale. Le stagiaire qui accomplit son stage dans un cabinet ministériel du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale est soumis aux règles du présent arrêté en matière de stage. Le congé du stagiaire pour détachement dans un cabinet ministériel du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale est assimilé à une période d'activité de service. Section

1. - L'objet du stage Art. 59.§ 1er. Le stage vise à permettre l'intégration optimale du stagiaire au sein de son service, de l'organisme et de la fonction publique régionale en général. A cet effet, le fonctionnaire dirigeant de l'administration dans laquelle le stagiaire est affecté désigne, en concertation avec le chef fonctionnel du stagiaire, le membre du personnel chargé de l'accompagnement du stage, nommé ci-après `l'accompagnateur du stage', selon le rôle linguistique du stagiaire. §
2. La GRH veille également au bon déroulement du stage. A ce titre, elle peut participer à tous les entretiens de stage. §
3. Par dérogation au § 1er, lorsque le stage est accompli dans un cabinet ministériel du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale, le ministre qui a le stagiaire sous son autorité désigne le membre du personnel de son cabinet chargé d'assurer l'accompagnement du stage, selon le rôle linguistique du stagiaire. Ce membre du personnel exerce les mêmes prérogatives que celles exercées par l'accompagnateur du stage. Section
4. - Le déroulement du stage Art. 60.§ 1er. Au début du stage, l'accompagnateur de stage a un premier entretien avec le stagiaire au cours duquel sont précisés : - Les résultats et attitudes attendus dans la réalisation des tâches en rapport avec la description de fonction du stagiaire; - Les activités de formation que devra suivre le stagiaire; - Les autres moyens de développement de compétence visant à favoriser l'employabilité du stagiaire. Art. 61.En vue de préparer ce premier entretien de stage, l'accompagnateur de stage se concerte au préalable avec le chef fonctionnel du stagiaire et avec la GRH. Par dérogation à l'alinéa précédent, lorsque le stagiaire accomplit son stage dans un cabinet ministériel du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale, le membre du personnel chargé de la direction du stage est responsable du parcours d'intégration du stagiaire. Il s'occupe de la formation portant sur les matières traitées au sein du cabinet et collabore avec le service de formation de l'organisme. Celui-ci informe le stagiaire des activités des services de l'organisme et détermine les activités de formation auxquelles le stagiaire est tenu de participer. L'organisme prend en charge uniquement les formations en rapport avec l'accueil du stagiaire. Art. 62.L'accompagnateur du stage rédige les rapports visés aux articles 66, alinéa 4, 68 et
5. L'accompagnateur du stage peut décider, en concertation avec la GRH et le chef fonctionnel, que des formations complémentaires sont nécessaires. Le repsonsable GRH arrête le modèle du rapport de stage. Art. 63.La durée du stage pour les stagiaires des niveaux A et B est d'un an. La durée du stage pour les stagiaires des niveaux C, D et E est de 6 mois. Art. 64.Le conseil de direction peut déterminer un parcours de formation par type de fonction. Art. 65.Après le premier entretien prévu dans la section 2, l'accompagnateur du stage organise tous les deux mois un entretien de stage relatif au déroulement du stage. Lorsqu'il le juge nécessaire, des entretiens supplémentaires peuvent être organisés. L'accompagnateur de stage informe la GRH de la tenue de ces entretiens. En vue de préparer les entretiens de stage, il se concerte au préalable avec le chef fonctionnel et avec la GRH. Art. 66.L'entretien se déroule au sujet : 1° des activités de formation et de leurs résultats dans le développement des compétences du stagiaire;2° de la façon dont le stagiaire s'intègre dans le service;3° de l'exécution des tâches qui lui sont confiées. L'entretien a pour but d'évaluer les progrès du stagiaire ainsi que de mettre en évidence les points susceptibles d'être améliorés. Il vise également à permettre une appréciation tant des faits favorables que défavorables. En cas de constatation de faits défavorables, l'accompagnateur du stage donne un avertissement au stagiaire. Les conclusions de chaque entretien sont consignées dans le rapport de stage. Le rapport est communiqué au stagiaire qui peut, le cas échéant, y ajouter ses observations. Il est ensuite transféré à la GRH. Section
6. - Dispense du stage Art. 67.Le lauréat appelé en service est dispensé de stage et immédiatement nommé dans le grade de son affectation s'il remplit les trois conditions suivantes : - au moment de la publication de la vacance d'emploi, être sous contrat de travail à temps plein de manière ininterrompue depuis au moins un an auprès du service dans laquelle l'emploi est à pouvoir; - être affecté depuis au moins un an dans la même fonction que celle à laquelle il était désigné dans le cadre de son contrat de travail susmentionné; - avoir reçu une évaluation au moins favorable lors du dernier cycle d'évaluation. Section
7. - De la fin du stage Art. 68.Un dernier entretien de stage, tel que défini à l'article 66, a lieu au terme du stage. L'accompagnateur du stage rédige le rapport final du stage en concertation avec la GRH et le chef fonctionnel. Il y ajoute une des propositions, visées à l'article
8. Il communique le rapport final au stagiaire qui dispose de quinze jours pour y ajouter ses observations. Art. 69.L'évaluation finale tient compte de tous les faits, tant favorables que défavorables qui ont été établis pendant le stage, et des évaluations intermédiaires. Art. 70.L'accompagnateur du stage transmet le rapport final au directeur général de l'administration où est affecté le stagiaire. Si le rapport final relatif à l'ensemble du stage est favorable, le directeur général et le directeur général adjoint proposent la nomination du stagiaire à l'autorité investie du pouvoir de nomination visée à l'article
9. Si le rapport final est défavorable le directeur général et le directeur général adjoint proposent le licenciement pour inaptitude à l'exercice d'une fonction au sein de l'organisme à l'autorité investie du pouvoir de nomination visée à l'article
10. Art. 71.Si au cours du stage, le stagiaire commet une faute grave constituant un motif grave, rendant immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'autorité et le stagiaire ou manifeste un comportement négatif ou ne satisfait pas aux compétences requises, qui sont inhérentes à la fonction, et malgré des avertissements de l'accompagnateur du stage ne montre pas d'amélioration ou d'évolution de ces compétences, celui-ci remet un rapport défavorable motivé aux fonctionnaires visés à l'article 70, lesquels proposent le licenciement du stagiaire pour inaptitude à l'exercice de la fonction. Section
11. - De la procédure en matière de recours Art. 72.Dans les cas visés aux articles 70, alinéa 3, et 71, le stagiaire dispose d'un délai de quinze jours à dater de la prise de connaissance du rapport final ou du rapport défavorable pour introduire un recours par courrier recommandé auprès de la commission visée à l'article
12. Le recours est suspensif. Ce délai est calculé selon les mêmes règles que celles visées à l'article 300, § 2 . L'agent se voit délivrer un accusé de réception du recours. Art. 73.Le président de la commission convoque le stagiaire. Ce dernier peut être assisté d'une personne de son choix. Art. 74.L'accompagnateur du stage fait rapport quant au déroulement du stage. Il est entendu. Art. 75.La commission peut proposer à l'autorité investie du pouvoir de nomination : 1° la nomination;2° le licenciement pour inaptitude à l'exercice d'une fonction au sein de l'organisme,. La commission se prononce dans les deux mois à dater de l'envoi de l'accusé de réception du recours. A défaut, le dossier est communiqué à l'autorité investie du pouvoir de nomination. Art. 76.La décision de licenciement pour cause d'inaptitude professionnelle est prise par l'autorité investie du pouvoir de nomination. En cas de faute grave, le stagiaire est licencié sans préavis ou indemnité de rupture. CHAPITRE III. - De la nomination Art. 77.Le stagiaire jugé apte ou le lauréat dispensé du stage conformément à l'article 67 est nommé en qualité d'agent au grade auquel il s'est porté candidat par l'autorité investie du pouvoir de nomination conformément à l'article 1, 5°. Art. 78.La qualité d'agent est sanctionnée par le serment dans les termes suivants : "Je jure fidélité au Roi, obéissance à la Constitution et aux lois du Peuple belge." Les agents des niveaux A prêtent serment entre les mains du ministre fonctionnelement compétent. Les autres agents prêtent serment entre les mains des fonctionnaires dirigeants. Dans les organismes de catégorie B, les agents prêtent serment entre les mains des fonctionnaires dirigeants. Art. 79.Le directeur général et le directeur général adjoint affectent l'agent nouvellement nommé à l'emploi correspondant à sa dernière affectation provisoire. TITRE IV. - De la carrière CHAPITRE Ier.

Art. 80.§ 1er.

Pour un emploi devenu vacant à un grade de rang 2 ou 3, le conseil de direction détermine, sur proposition de la GRH, la procédure de sélection. Il est peut être recouru aux modes suivants : - Soit uniquement à la promotion par avancement de grade des agents de l'organisme; - Soit simultanément à la mobilité et à la promotion par avancement de grade pour les seuls agents de l'organisme; - Soit simultanément à la mobilité et à la promotion par avancement de grade sans se limiter aux agents de l'organisme § 2. Lorsque le choix est fait d'ouvrir l'emploi sans se limiter aux agents de l'organisme, le conseil de direction peut aussi recourir simultanément au recrutement. CHAPITRE II. - De la carrière hiérarchique Section 1re. - De la promotion par avancement de grade Sous-section 1re. -

Art. 81

.Le conseil de direction détermine la nature de l'épreuve ou des épreuves comparatives destinées à évaluer la capacité d'un candidat à fonctionner dans la fonction visée. Cette ou ces épreuves constituent, pour les emplois de rang 2 et 3, le module spécifique de la sélection tel que visé à l'article

1. Pour les emplois de rang A3 et A2, la ou les épreuves contiennent toujours au moins un entretien avec la commission visée à l'article
2. Les candidats sont préalablement informés de l'organisation de la ou des épreuves comparatives. Les candidats qui n'appartiennent pas à une des institutions reprises à l'article 3 de l'arrêté du Gouvernement du 27 mars 2014 fixant le régime de mobilité au sein de certaines institutions de la Région de Bruxelles-Capitale ne sont admis à cette ou ces épreuves comparatives que sous réserve de la réussite ou de la dispense du module visé à l'article
3. Art. 82.§ 1er. L'emploi vacant dans un grade de rang A3, A2, B2, C2, D2 ou E2 est porté par note de service à la connaissance des agents de l'organisme susceptibles de remplir les conditions de nomination. Les intéressés visent la note de service pour réception. Un exemplaire de la note est envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception à la poste, au domicile de l'agent qui est temporairement éloigné du service pour quelque motif que ce soit. §
4. Lorsque la promotion est rendue accessible à des candidats qui n'appartiennent pas à l'organisme, la vacance de l'emploi est publiée au Moniteur belge. La vacance d'emploi comprend : - Le programme de la ou des épreuves comparatives fixées conformément à l'article 81; - Le délai dans lequel ainsi qu'à l'attention de qui, la candidature doit être introduite. - Les éléments que l'acte de candidature doit contenir; - Les coordonnées du service auprès duquel la description de fonction de l'emploi à conférer, le cas échéant les objectifs visés à l'article 83, § 3, et le CV standardisé visé à l'article 83, § 2 peuvent être obtenus. Art. 83.§ 1er. Sont seules prises en considération, les candidatures des agents de l'organisme qui ont été adressées par lettre recommandée au président du conseil de direction, dans un délai de vingt jours. Ce délai commence à courir, soit le jour où l'agent a visé la note de service, soit le jour où le pli recommandé contenant la note de service a été présenté par la poste au domicile de l'agent, soit pour les candidats qui n'appartiennent pas à l'institution : le jour qui suit la publication au Moniteur belge. Les délais ainsi visés sont régis selon les mêmes règles que celles prévues à l'article 300, § 2 . §
5. Tout acte de candidature à un emploi de promotion doit comporter une lettre de motivation ainsi qu' un exposé des titres et expériences que le candidat fait valoir pour postuler l'emploi avec utilisation d'un CV standardisé dont le modèle est fixé par la GRH. §
6. Les candidats à un emploi de rang A3 déposent également un projet de plan de direction dans lequel est décrite la manière dont les objectifs donnés seront atteints. Il s'agit des objectifs fixés par le supérieur hiérarchique de l'emploi à pourvoir et qui figurent dans la description de fonction spécifique de l'emploi à pourvoir. Art. 84.§ 1er. La GRH vérifie la validité des candidatures Les conditions d'admissibilité visées aux articles 86 à 89 et 96 à 98 doivent être remplies à l'expiration du délai requis pour poser sa candidature. Les candidats qui ne satisfont pas aux conditions sont exclus de la procédure de promotion par décision motivée du responsable de la GRH. Toute exclusion de la procédure de promotion est notifiée aux candidats concernés par décision motivée du responsable de la GRH via une lettre recommandée à la poste. §
7. Dans les dix jours qui suivent cette notification, chaque candidat peut introduire une réclamation par lettre recommandée à la poste auprès du Président du conseil de direction et peut demander à être entendu par le conseil de direction. Le candidat peut se faire assister par une personne de son choix. Après examen de la réclamation, le conseil de direction statue définitivement sur l'admissibilité et notifie sa décision par lettre recommandée. Art. 85.Les promotions dans la carrière hiérarchique sont conférées par l'autorité investie du pouvoir de nomination dans le niveau concerné telle que visée à l'article 1, 5°. Sous-section
8. - De la promotion à un grade de rang A3 et A2 Art. 86.Les emplois de directeur de rang A3 sont ouverts aux agents titulaires des grades d'attaché de rang A1, de premier attaché de rang A2 et de capitaine de port de rang A2 qui comptent au moins six ans d'ancienneté de niveau. Les emplois d'ingénieur directeur de rang A3 sont ouverts aux agents titulaires des grades d'ingénieur de rang A1 et de premier ingénieur de rang A2 qui comptent au moins six ans d'ancienneté de niveau. Les emplois de directeur scientifique de rang A3 sont ouverts aux agents titulaires des grades d'attaché scientifique de rang A1 et de premier attaché scientifique de rang A2 qui comptent au moins six ans d'ancienneté de niveau. Art. 87.Les emplois de premier attaché de rang A2 sont ouverts aux agents titulaires du grade d'attaché de rang A1 qui comptent au moins trois années d'ancienneté de grade. Les emplois de premier attaché scientifique de rang A2 sont ouverts aux agents titulaires du grade d'attaché scientifique de rang A1 qui comptent au moins trois années d'ancienneté de grade. Les emplois de premier ingénieur de rang A2 sont ouverts aux agents titulaires du grade d'ingénieur de rang A1 qui comptent au moins trois années d'ancienneté de grade. Art. 88.L'agent qui pose sa candidature à un emploi de rang A3 ou A2 doit disposer d'une évaluation " favorable" ou « très favorable » et doit être dans une position administrative où il peut faire valoir ses titres à la promotion et ne pas être sous le coup d'une peine disciplinaire définitive. Un agent qui a fait l'objet d'une peine disciplinaire, ne peut pas être promu tant que sa sanction n'a pas été radiée. Art. 89.Lorsque l'emploi est attribué conformément à l'article 80, § 1, 3e tiret, il est exigé des agents d'une autre institution des conditions de promotion équivalentes à celles visées aux articles 86, 87 et
9. § 2 Lorsque l'emploi est attribué conformément aux règles prévues en matière de recrutement, il est exigé des candidats une expérience utile à la fonction de six ans pour le rang A3 et de trois ans pour le rang A2 Art. 90.§ 1er.Pour toute promotion, une commission de promotion est constituée par le conseil de direction. §
10. Pour les emplois de rang A3, la commission est composée : 1° d'un agent de rang A3 au moins de l'organisme;2° d'un agent de rang A4 au moins, de l'organisme;3° du responsable de la GRH ou de son délégué de rang A1 au moins. Elle peut également compter un agent de rang A3 disposant d'une ancienneté de grade de 3 ans au moins issu du Ministère ou d'une autre institution de la Région de Bruxelles-Capitale visée à l'article 2 ou une personne disposant d'une expertise en rapport avec les matières qui relèvent de l'emploi à attribuer. §
11. Pour les emplois de rang A2, la commission est composée : 1° du responsable de la GRH ou de son délégué de rang A1 au moins;2° de deux membres du personnel appartenant à l'administration où l'emploi est vacant, dotés d'une qualification et d'une expérience professionnelles en adéquation avec le profil de l'emploi à conférer. §
12. Lorsqu'un emploi de rang A3 ou A2 est ouvert à des candidats des deux rôles linguistiques, un des membres de la commission de promotion doit avoir prouvé la connaissance de la seconde langue conformément à l'article 43, § 3, alinéa 3, des lois sur l'emploi des langues en matière administrative, coordonnées le 18 juillet
13. §
14. Les deux tiers au plus des membres de la commission appartiennent au même sexe. Aucun membre de la commission ne peut siéger s'il se trouve dans une situation de nature à mettre en péril son impartialité. Art. 91.§ 1er. La commission est chargée d'évaluer les aptitudes des candidats à exercer l'emploi lié au grade de promotion sur base du profil de compétences de l'emploi à pourvoir. §
15. Elle prend en considération : 1° la description de la fonction et la qualification requise du candidat;2° les expériences professionnelles que le candidat fait valoir pour obtenir une promotion dans l'emploi vacant;3° le projet de plan de direction pour les emplois de rang A3;4° L'adéquation du profil du candidat au regard des résultats des épreuves et entretiens. §
16. La commission organise un entretien avec chacun des candidats. Les candidats à un emploi de rang A3 y présentent leur plan de direction. Art. 92.§ 1er. Pour chaque promotion, la commission de promotion émet un avis motivé en tenant compte des critères et éléments définis à l'article
17. §
18. Les candidats sont inscrits soit dans le groupe A " apte ", soit dans le groupe B " pas apte ". Dans le groupe A, les candidats sont classés en tenant compte des critères définis au § 2 de l'article
20. Ce classement est soumis au conseil de direction. Art. 93.Le Conseil de direction établit la proposition de classement définitif parmi les candidats du groupe A. Si la proposition ne correspond pas au classement rendu par la commission de promotion, le conseil de direction motive sa décision de manière circonstanciée. Art. 94.La proposition est portée par note de service à la connaissance des candidats qui ont posé leur candidature pour occuper l'emploi à conférer. Les intéressés visent la note de service pour réception. Un exemplaire de la note est envoyé par lettre recommandée à la poste, au domicile de l'agent qui est temporairement éloigné du service pour quelque motif que ce soit. Le candidat qui s'estime lésé peut, dans les dix jours, introduire une réclamation auprès du président du conseil de direction. Les notifications et les délais visés au présent article sont régis selon les mêmes règles que celles visées à l'article 300, §
21. A sa demande, le candidat est entendu par le conseil de direction. Il peut se faire assister par une personne de son choix. Art. 95.§ 1er. La proposition définitive de classement est soumise à l'autorité investie du pouvoir de nomination conformément à l'article 1, 5°. §
22. L'autorité investie du pouvoir de nomination suit la proposition définitive de classement qui est émise à l'unanimité. Si la proposition n'est pas unanime et que l'autorité investie du pouvoir de nomination nomme un autre candidat que celui en tête de la proposition de classement, elle motive sa décision de manière circonstanciée. §
23. En cas d'égalité entre les candidats, la préférence est donnée à celui qui appartient au sexe le moins représenté à ce rang de promotion dans l'organisme. Toutefois, il est dérogé à l'alinéa précédent si, par application des lois sur l'emploi des langues en matière administrative, coordonnées le 18 juillet 1966, il est impossible de procéder à la nomination de ce candidat. Sous-section
24. - De la promotion à un grade des rangs B2, C2, D2 et E
25. Art. 96.Les emplois des rangs B2, C2, D2 et E2 sont ouverts aux agents des rangs respectivement B1, C1, D1 et E1 qui comptent au moins trois années d'ancienneté de grade. Art. 97.Pour être promus, le candidat doit disposer d'une évaluation "favorable" ou « très favorable » et être dans une position administrative où il peut faire valoir ses titres à la promotion. Il ne peut pas être sous le coup d'une peine disciplinaire définitive. Un agent qui a fait l'objet d'une peine disciplinaire, ne peut pas être promu tant que sa sanction n'a pas été radiée Art. 98.Lorsque l'emploi est attribué conformément à l'article 80, § 1, 3e tiret, il est exigé des agents d'une autre institution des conditions de promotion équivalentes à celles visées aux articles 96 et
26. §
27. Lorsque l'emploi est attribué conformément aux règles prévues en matière de recrutement, il est exigé des candidats une expérience utile de trois ans. Art. 99.Pour toute promotion, une commission de promotion est constituée par le directeur général et le directeur général adjoint. Cette commission est composée : 1° du responsable de la GRH ou de son délégué de rang C1 au moins;2° de deux agents appartenant à l'administration où l'emploi est vacant, dotés d'une qualification et d'une expérience professionnelles en adéquation avec le profil de l'emploi à conférer. Les membres désignés pour chacune des commissions sont de rang au moins égal à celui de l'emploi à pourvoir. Les deux tiers au plus des membres appartiennent au même sexe. Lorsqu'un emploi de promotion est ouvert à des candidats des deux rôles linguistiques, un des membres de la commission de promotion doit avoir prouvé la connaissance de la seconde langue conformément à l'article 43, § 3, alinéa 3, des lois sur l'emploi des langues en matière administrative, coordonnées le 18 juillet
28. Si aucun membre de la commission ne remplit cette condition, elle est assistée d'un membre du personnel qui a prouvé cette connaissance. Art. 100.§ 1er. La commission est chargée d'évaluer les aptitudes des candidats à exercer le grade de promotion sur base du profil de compétences de l'emploi à pourvoir. §
29. Elle prend en considération : 1° la description de la fonction et la qualification requise du candidat;2° les expériences professionnelles que le candidat fait valoir pour obtenir une promotion dans l'emploi vacant;3° l'adéquation du profil du candidat au regard des résultats des épreuves et entretiens éventuels. Art. 101.§ 1er. Pour chaque promotion, la commission de promotion émet un avis motivé en tenant compte des critères et éléments définis à l'article
30. §
31. Les candidats sont inscrits soit dans le groupe A " apte ", soit dans le groupe B " pas apte ". Dans le groupe A, les candidats sont classés suivant les critères définis au § 2 de l'article
32. §
33. Ce classement est soumis à l'autorité ayant le pouvoir de nomination. Art. 102.La proposition est portée par note de service à la connaissance des agents qui ont posé leur candidature pour occuper l'emploi à conférer. Les intéressés visent la note de service pour réception. Un exemplaire de la note est envoyé par lettre recommandée à la poste, au domicile de l'agent qui est temporairement éloigné du service pour quelque motif que ce soit. L'agent qui s'estime lésé peut, dans les dix jours, introduire une réclamation auprès de la commission de promotion. Les notifications et les délais visés au présent article sont régis selon les mêmes règles que celles visées à l'article 300, §
34. A sa demande, l'agent est entendu par la commission de promotion. Il peut se faire assister par une personne de son choix. Art. 103.§
35. Si l'autorité qui a le pouvoir de nomination s'écarte du classement proposé par la commission de promotion, elle motive de manière circonstanciée les raisons de sa décision. §
36. En cas d'égalité entre les candidats, la préférence est donnée à celui qui appartient au sexe le moins représenté à ce rang de promotion dans l'organisme. § 3 Il est dérogé au paragraphe précédent si, par application des lois sur l'emploi des langues en matière administrative, coordonnées le 18 juillet 1966, il est impossible de procéder à la nomination de ce candidat. Section
37. - De la promotion par accession au niveau supérieur Sous-section 1re. -

Art. 104.§ 1er.

La procédure d'accession au niveau supérieur peut avoir lieu sur décision d'un fonctionnaire général conformément à l'article

1. §
2. Pour bénéficier d'une promotion par accession au niveau supérieur, l'agent doit se trouver dans une position administrative où il peut faire valoir ses titres à la promotion et avoir obtenu une mention d'évaluation " favorable " ou « très favorable » et ne pas être sous le coup d'une sanction disciplinaire définitive. Un agent qui a fait l'objet d'une peine disciplinaire, ne peut pas être promu tant que sa sanction n'a pas été radiée. §
3. Il doit remplir les conditions de recrutement de l'emploi vacant. §
4. L'agent doit être en ordre utile dans le classement du module spécifique et un emploi correspondant au profil de la sélection dont l'agent est lauréat doit être à pourvoir. Sous-section
5. - Du concours d'accession au niveau A Art. 105.§ 1er. L'agent peut être promu des niveaux B ou C au niveau A. Les épreuves d'accession au niveau A se répartissent en trois séries. §
6. La première série est organisée par le SELOR. Les épreuves de cette série visent à évaluer la capacité d'un agent à fonctionner au niveau A. Elles se concluent par une attestation de réussite ou un constat d'échec. L'attestation de réussite est valable sans limitation de temps. L'administrateur délégué de SELOR peut accorder dispense d'épreuves déjà réussies. §
7. Un agent qui n'a pas réussi une épreuve est exclu pendant une durée de six mois à dater du jour de la présentation de cette épreuve de la possibilité de la présenter à nouveau. §
8. La deuxième série comprend quatre épreuves qui visent à évaluer l'acquisition de connaissances. Chacune des quatre épreuves consiste dans le suivi et la réussite des cours d'au moins quatre crédits selon le Système européen de Transfert et d'Accumulation de Crédits, en abrégé ECTS, figurant au programme des masters d'une université ou d'une haute école de l'Espace économique européen. La deuxième série d'épreuves n'est accessible qu'aux lauréats de la première série d'épreuves. Une de ces épreuves doit être choisie dans les domaines de l'économie, du droit ou des finances publiques. Les trois autres épreuves sont choisies de commun accord par le candidat et le responsable GRH Pour chaque épreuve de cette série, la réussite est valable sans limitation de temps. Les épreuves de la présente série sont d'office considérées comme répondant aux conditions fixées à l'article
9. Les frais d'inscription aux épreuves de la présente série sont pris en charge par l'organisme. §
10. La troisième série est constituée des modules repris à la sous-section 3 du chapitre I du titre III du Livre I. Elle est organisée par l'organisme. Elle n'est accessible qu'aux lauréats de la première et de la deuxième série d'épreuves. La troisième série se conclut par un classement des candidats reconnus aptes à exercer la fonction. Sous-Section
11. - De l'accession aux niveaux B, C et D Art. 106.La promotion par accession au niveau supérieur est accordée à l'agent, lauréat d'une procédure de sélection qui comprend au moins les modules suivants tels que décrits au chapitre Ier du titre III du présent livre : - Module carte d'accès; - Module générique - Module spécifique. CHAPITRE III. - De la carrière fonctionnelle Section 1re. -

Art. 107

.La carrière fonctionnelle consiste pour l'agent, à bénéficier sans changer de grade, d'une ou de deux échelles de traitement supérieures à l'échelle de traitement liée à son grade, aussi longtemps qu'il satisfait aux exigences prévues par le statut en matière d'ancienneté, d'évaluation, de plan de développement individuel et de formation. Art. 108.Le directeur général et le directeur général adjoint ou l'agent qu'ils désignent, gèrent le régime des carrières fonctionnelles. Ils accordent à l'agent une échelle de traitement plus élevée dès que celui-ci remplit les conditions en matière d'ancienneté d'échelle, d'évaluation, de plan de développement individuel et de formation. Section

1. - De la carrière fonctionnelle normale Art. 109.Aux grades d'attaché, d'assistant, d'adjoint, de commis et de préposé sont attachées les échelles de traitement 101, 102 et
2. Au grade d'ingénieur de médecin et d'attaché scientifique sont attachées les échelles de traitement 111, 112 et
3. Au grade de premier attaché sont attachées les échelles de traitement 200, 210 et
4. Au grade de premier ingénieur et de premier attaché scientifique est attaché l'échelle de traitement 220 Au grade de directeur sont attachées les échelles de traitement 300 et
5. Au grade de ingénieur directeur et de directeur scientifique est attaché l'échelle de traitement
6. L'échelle de traitement 101 ou 111, selon le grade, est attribuée lors du recrutement ou de l'accession au niveau supérieur. L'échelle de traitement 220 est attribuée au premier ingénieur ou au premier attaché scientifique lors du recrutement ou de la promotion par avancement de grade. L'échelle de traitement 300 ou 310, selon le grade, est attribuée lors du recrutement ou de la promotion par avancement de grade. L'échelle de traitement 102, 112, 210 ou 310 selon le grade, est accordée à l'agent qui : 1° compte neuf années d'ancienneté calculée conformément à l'article 452 dans l'échelle 101, 111, 200 ou 300;2° dispose d'une évaluation " favorable" ou « très favorable »;3° a suivi avec succès la formation visée a l'article 283, durant la période visée au 1°. Art. 110.L'échelle de traitement 103,113 ou 220, selon le grade, est accordée à l'agent qui : 1° compte neuf années d'ancienneté calculée conformément à l'article 452 dans l'échelle 102, 112 ou 210;2° dispose d'une évaluation " favorable" ou « très favorable »;3° a suivi avec succès la formation visée à l'article 283, durant la période visée au 1°. Section
7. - De la carrière fonctionnelle accélérée Art. 111.§ 1er. L'agent qui dispose d'une évaluation au moins " favorable " et qui a suivi avec succès la formation visée aux articles 109, alinéa 10, 3° et 110, 3° peut accélérer sa carrière fonctionnelle en en concluant un plan de développement professionnel avec la GRH, en concertation avec son chef fonctionnel. §
8. Le plan de développement professionnel comprend une ou plusieurs formations visées à l'article 287 qui présente un intérêt en rapport avec les missions de l'organisme et pour lesquelles un diplôme ou un certificat d'étude peut être obtenu après au moins une épreuve sanctionnée par l'organisme qui dispense la formation. §
9. Seule la délivrance du diplôme ou du certificat d'étude accélère la carrière fonctionnelle de l'agent avant qu'il ne compte l'ancienneté requise dans l'échelle de traitement prévue aux articles 109 et
10. §
11. Si aucun accord sur le plan n'a pu être conclu entre la GRH et l'agent, celui-ci peut introduire une réclamation auprès du conseil de direction dans le mois qui suit la notification de la décision de refus. §
12. La formation doit répondre aux conditions prévues aux articles 286 et 287, et sa durée se compte soit en heures soit en ECTS. Elle compte au moins : - 30 heures ou 1 ECTS pour le niveau E; - 75 heures ou 3 ECTS pour le niveau D; - 100 heures ou 6 ECTS pour les autres niveaux. Elle doit être suivie durant la période prise en compte pour l'ancienneté dans l'échelle 101, 111, 200 ou 300 en tant qu'agent statutaire pour le premier saut d'échelle et durant la période prise en compte pour l'ancienneté dans l'échelle 102, 112, 210 en tant qu'agent statutaire pour le second saut d'échelle. §
13. Aux conditions fixées aux paragraphes précédents, l'échelle de traitement 102, 112, 210 ou 310, selon le grade, est accordée dès que l'agent compte six années d'ancienneté calculée conformément à l'article 452 dans l'échelle 101, 111, 200 ou
14. §
15. Aux conditions fixées aux paragraphes précédents, l'échelle de traitement 103, 113, 220, selon le grade, est accordée dès qu'il compte six années d'ancienneté calculée conformément à l'article 452 dans les échelles 102, 112 ou
16. Si l'agent a déjà bénéficié de la carrière accélérée pour accéder à l'échelle 102, 112 ou 210, selon le grade, l'échelle de traitement 103, 113 ou 220, selon le grade, est accordée dès que l'agent compte quatre années d'ancienneté calculée conformément à l'article 452 dans la seconde échelle de traitement de son grade, sous condition de la conclusion d'un second plan de développement professionnel et de la délivrance du diplôme ou du certificat visé au § 3 du présent article. CHAPITRE IV. - De l'exercice d'une fonction supérieure Art. 112.Par fonction supérieure, il y a lieu d'entendre toute fonction qui correspond à un emploi prévu au plan du personnel attaché à un grade d'un rang supérieur à celui dont l'agent est titulaire. Art. 113.Un agent peut être désigné à une fonction supérieure pour un emploi temporairement inoccupé. Art. 114.Seul l'agent comptant trois ans d'ancienneté de service au moins et qui a reçu la mention d'évaluation « favorable » ou « très favorable » peut être désigné pour exercer une fonction supérieure. Un agent qui a fait l'objet d'une peine disciplinaire, ne peut pas être désigné tant que sa sanction n'a pas été radiée. Art. 115.Un agent ne peut être désigné pour occuper un emploi temporairement vacant que lorsque le titulaire est absent pour un mois au moins. Une fonction supérieure ne peut être attribuée qu'à partir du premier jour d'un mois. Art. 116.La désignation pour l'exercice d'une fonction supérieure est faite pour une durée maximum d'un an, renouvelable par période de maximum six mois, moyennant décision motivée du conseil de direction. Art. 117.§ 1er. L'appel à candidature pour une fonction supérieure est porté à la connaissance des agents de l'organisme par note de service. §
17. Les agents intéressés introduisent leur candidature accompagnée d'une lettre de motivation contre accusé de réception auprès du président du conseil de direction, dans les vingt jours à dater de l'envoi de la note de service. Art. 118.Une proposition de classement des candidats est faite conjointement par la GRH et le chef fonctionnel de la fonction à pourvoir temporairement auprès du conseil de direction. Elle propose l'agent qui présente le plus d'aptitude pour exercer la fonction en tenant compte de la motivation de candidats et de leur profil. Art. 119.Le conseil de direction décide de l'attribution d'une fonction supérieure. S'il s'éloigne de la proposition formulée par la GRH et le chef fonctionnel, il motive sa décision. Art. 120.L'acte de désignation mentionne : 1° une description de la fonction temporairement vacante, l'actuel titulaire et la raison de son absence;2° une justification de la nécessité de conférer une fonction supérieure;3° une justification du choix de l'agent proposé. Art. 121.L'agent chargé d'une fonction supérieure dispose de toutes les prérogatives liées à cette fonction. Art. 122.L'exercice d'une fonction supérieure ne confère aucun titre à une nomination au grade de cette fonction. TITRE V. - De la mobilité interne CHAPITRE Ier. -

Art. 123

.La mobilité interne est le passage d'un agent à un autre emploi déclaré vacant correspondant à son grade dans le même service ou dans un autre service de l'organisme. Art. 124.L'agent garde, en tout cas, son grade et l'échelle y afférente. Il garde également les avantages qu'il a obtenus au cours de sa carrière fonctionnelle, dans le respect des dispositions en matière de formation et d'évaluation. Art. 125.La mobilité interne est réalisée soit par mobilité volontaire, soit par mobilité d'office, soit par réaffectation. Art. 126.Pour se porter candidat à une mobilité interne volontaire, les agents doivent exercer leurs fonctions dans leur emploi depuis deux ans au moins. CHAPITRE II. - De la mobilité volontaire Art. 127.§ 1er. Le membre du personnel introduit sa demande de mobilité interne : - 1° soit en répondant à une offre de mobilité communiquée par la GRH au moins par note de service; - 2° soit en posant sa candidature auprès de la GRH indépendamment de l'existence d'une offre de mobilité - 3° soit en répondant à un appel aux candidats dans le cadre d'une sélection ouverte à des candidats externes à l'organisme. Dans ce cas, le membre du personnel est dispensé du module générique visé à l'article 46 §

1. La note de service évoquée au § 1er, 1° du présent article mentionne : 1° la description de la fonction;2° le profil requis des candidats;3° dans quel délai le membre du personnel peut faire connaître son intérêt pour l'emploi. Elle est portée à la connaissance de tous les membres du personnel. Art. 128.Le membre du personnel qui pose sa candidature à un emploi vacant via la mobilité interne n'est soumis qu'aux épreuves prévues aux articles 48 et 49 du chapitre premier du titre III. Art. 129.§ 1er. La GRH enregistre les données des demandes introduites sur base de l'article 127, § 1er, 2°, dans une banque de données. Le membre du personnel reçoit un accusé de réception de sa demande; §
2. Le membre du personnel est invité à s'inscrire à la sélection prévue à l'article 128 lorsqu'un emploi correspondant à sa demande devient vacant; §
3. La demande de mobilité interne perd sa validité un an après qu'il en a été accusé réception au membre du personnel. Art. 130.Le membre du personnel qui est sélectionné au terme de la sélection, commence à exercer sa nouvelle fonction au terme d'un délai fixé de commun accord entre son ancien et son nouveau chef fonctionnel. Ce délai ne peut excéder trois mois. Ce délai peut-être porté à six mois maximum par le conseil de direction pour des motifs impérieux touchant à l'intérêt du service. Celui-ci motive sa décision. CHAPITRE III. - De la mobilité d'office Art. 131.Le conseil de direction peut décider d'une mobilité d'office si la mobilité volontaire n'a pas abouti et si des exigences particulières de connaissances ou d'expérience sont requises pour occuper un emploi. Il consulte préalablement le responsable et l'agent concernés et motive sa décision d'après la description de fonction et le profil souhaité pour pouvoir occuper l'emploi. La mobilité d'office peut également être décidée si elle est justifiée par des besoins ou des nécessités du service. Art. 132.Le conseil de direction peut également décider d'une mobilité d'office au cas où il est établi de manière motivée qu'un agent n'aurait plus les qualifications requises pour occuper son emploi. Il entend préalablement l'agent concerné. CHAPITRE IV. - De la réaffectation Art. 133.La réaffectation a lieu : 1° si la suppression ou la modification d'une mission de l'organisme entraîne la suppression d'un ou de plusieurs emplois;2° si un agent s'avère médicalement inapte à exercer sa fonction, mais peut être réaffecté à un emploi que son état de santé lui permet d'exercer;3° si un agent est en disponibilité par retrait d'emploi dans l'intérêt du service;4° si l'agent n'est plus affecté à aucun emploi; Art. 134.La réaffectation d'un agent a lieu dans un emploi relevant d'un autre service de l'organisme. L'agent concerné est entendu préalablement par le directeur général et le directeur général adjoint ou leur délégué. Art. 135.La réaffectation est décidée par le conseil de direction. L'agent réaffecté conserve ses droits au traitement et ses titres à la promotion; la période de réaffectation est prise en compte dans l'ancienneté administrative et dans l'ancienneté pécuniaire. TITRE VI. - De l'évaluation CHAPITRE Ier. -

Art. 136

.L'évaluation a pour but d'apprécier de manière continue le travail effectué par l'agent dans la fonction qu'il exerce par référence à la description de cette fonction. Art. 137.§ 1er. L'évaluateur de l'agent est son chef fonctionnel. Il est désigné au moins par le directeur chef de service de l'agent. S'il n'est pas du même rôle linguistique que l'agent, le chef fonctionnel, pour être évaluateur, doit posséder une connaissance suffisante de la langue de l'agent évalué, soit parce qu'il est un agent du cadre bilingue qui, en vertu de l'article 43, § 3, alinéa 3 des lois coordonnées du 18 juillet 1966 sur l'emploi des langues en matière administrative, a fourni la preuve qu'il connaît suffisamment la seconde langue, soit parce qu'il détient un certificat linguistique attestant de la connaissance suffisante de l'autre langue délivré sur la base de l'arrêté royal du 8 mars 2001 fixant les conditions de délivrance des certificats de connaissances linguistiques prévus à l'article 53 des mêmes lois. § 2 Si le chef fonctionnel ne remplit pas cette condition : - soit au moins son chef de service désigne le membre du personnel en charge de l'évaluation dans le respect des lois coordonnées du 18 juillet 1966 sur l'emploi des langues en matière administrative. Dans ce cas, le chef fonctionnel assiste aux différents entretiens à titre d'observateur. - soit le chef fonctionnel doit être assisté par un agent du cadre bilingue du rôle linguistique de l'évalué. Le bilingue légal fait les entretiens dans la langue de l'évalué et approuve le rapport d'évaluation en vue de garantir sa concordance avec le contenu des entretiens. §

1. Aucun agent ne peut effectuer une évaluation sans avoir suivi au préalable une formation appropriée. Art. 138.L'évaluation s'effectue sur base d'un dossier d'évaluation. Ce dossier comporte : 1° la description de fonction;2° le rapport de l'entretien de fonction qui reprend notamment les objectifs individuels;3° le ou les rapports intermédiaires visés à l'article 143;4° les documents portant sur les constatations et appréciations favorables ou défavorables visés à l'article 143;5° le rapport d'évaluation;6° le rapport d'auto-évaluation, si l'agent le souhaite. Les modèles des documents visés à l'alinéa précédent sont établis par la GRH. Le dossier d'évaluation est à disposition de l'agent, de son chef fonctionnel, le cas échéant de son évaluateur désigné en application de l'article 137 § 2, du membre du personnel qui a la direction et/ou le contrôle régulier sur le fonctionnement de l'évaluateur et de la GRH Le dossier d'évaluation fait partie du dossier personnel de l'agent. CHAPITRE II. - Du déroulement de l'évaluation Section 1re. - Objet de l'évaluation Art. 139.L'évaluation est obligatoire pour tout membre du personnel qui est effectivement en service. La période d'évaluation de l'agent est celle qui s'étend entre l'entretien de fonction et l'entretien d'évaluation. Cette période est d'un an. Art. 140.Le conseil de direction fixe les modalités pratiques de l'organisation des évaluations. Art. 141.§ 1er. Au début de chaque période d'évaluation et lors de chaque nomination ou affectation de l'agent, l'évaluateur a un entretien de fonction avec celui-ci, au cours duquel sont précisés les objectifs à atteindre sur lesquels l'agent sera évalué en rapport avec la description de fonction. Ceux-ci portent sur : 1° La performance qui est appréciée au regard des résultats qualitatifs ou des résultats quantitatifs et qualitatifs des prestations de l'évalué au cours de la période d'évaluation, eu égard à sa description de fonction et aux objectifs préalablement fixés;2° Les compétences qui sont appréciées au regard du profil de compétence précisé dans la description de fonction;3° L'attitude au travail. §
2. Dès lors que le membre du personnel prend part à un projet à titre de chef de projet ou d'assistant de projet et pour lequel il reçoit une prime visée au chapitre IX, titre II du Livre II, il est évalué sur ses aptitudes à diriger ou à collaborer efficacement (à) une équipe de projet. §
3. Le chef fonctionnel et, le cas échéant, l'évaluateur désigné en application de l'article 137 § 2, sont évalués entre autre sur leurs aptitudes à diriger, parmi lesquelles figure la qualité des évaluations qu'ils ont réalisées. Art. 142.Dans les quinze jours qui suivent l'entretien, l'évaluateur rédige un rapport d'entretien de fonction. Ce rapport est visé par l'agent. Si l'agent ne vise pas pour réception le rapport d'entretien de fonction, celui-ci lui est envoyé par lettre recommandée. L'évaluateur transmet à la GRH ledit rapport dans les trente jours qui suivent l'entretien de fonction. Section
4. - Durant la période d'évaluation Art. 143.Dans le courant de chaque période d'évaluation, l'évaluateur peut joindre au dossier d'évaluation des constatations favorables ou défavorables en rapport avec les objectifs et les éléments d'évaluation précisés à l'article
5. Ces constatations sont portées à la connaissance de l'agent qui peut y ajouter ses remarques éventuelles dans les 15 jours de leur prise de connaissance. L'agent peut demander à l'évaluateur d'ajouter à son dossier d'évaluation un document portant une appréciation favorable sur l'exécution de son travail. Durant chaque période d'évaluation d'un an, un ou plusieurs entretiens intermédiaires peuvent avoir lieu, à la demande de l'agent ou de l'évaluateur. Durant l'entretien intermédiaire peuvent notamment être exposés : 1° des solutions aux problèmes qui concernent le fonctionnement de l'évalué;2° des solutions aux problèmes qui entravent la réalisation des objectifs convenus;ceux-ci peuvent concerner aussi bien l'organisation et le fonctionnement du service, l'accompagnement par le chef de service que des facteurs externes; 3° le développement de l'agent au sein de sa fonction actuelle . A l'occasion de cet entretien, des adaptations peuvent être apportées aux objectifs individuels de l'agent L'évaluateur joint au dossier d'évaluation le rapport de cet entretien. Ce rapport est porté à la connaissance de l'agent qui peut y ajouter ses remarques éventuelles dans les 15 jours de leur prise de connaissance. Lorsque l'agent fait l'objet d'une mobilité interne, un entretien intermédiaire a lieu avant sa mobilité. Section
6. - De l'évaluation Art. 144.A la fin de chaque période d'évaluation, l'évaluateur a un entretien d'évaluation avec l'agent. § 2 Si l'agent est chef de projet, l'évaluateur demandera au promoteur du projet de remettre ses constatations en rapport avec les objectifs du projet § 3 Si l'agent est assistant de projet, l'évaluateur demandera au chef de projet de remettre ses constatations Art. 145.L'évaluateur tient compte des circonstances imprévisibles ou indépendantes, qui ont rendu impossible la réalisation totale ou partielle des objectifs visés à l'article 142 pour l'attribution d'une mention Art. 146.En cas d'attribution d'une mention « insuffisant », l'évaluation suivante doit avoir lieu après une période d'évaluation de six mois. Art. 147.Dans les quinze jours qui suivent l'entretien d'évaluation, l'évaluateur rédige un rapport d'évaluation et attribue la mention « très favorable », « favorable », « avec réserve » ou « insuffisant » accompagnée d'une motivation. Ce rapport d'évaluation est daté et signé dans le même délai par l'évaluateur; il est visé pour réception par l'agent évalué et adressé immédiatement à la GRH. Si l'agent ne vise pas pour réception le rapport d'évaluation, celui-ci lui est envoyé par lettre recommandée. Art. 148.Au terme de l'entretien d'évaluation, un nouvel entretien de fonction relatif à la période d'évaluation suivante a lieu conformément à l'article 141, soit au même moment, soit dans les quinze jours. Section
7. - Des mentions Art. 149.§ 1er. La mention « très favorable » est attribuée à l'agent qui, concurremment : - a atteint tous les objectifs de performance convenus dans l'entretien de fonction et les a même surpassé dans plusieurs domaines; - a développé ses compétences au-delà des exigences habituelles nécessaires pour exercer sa fonction de manière satisfaisante; - et a contribué bien plus que la moyenne aux prestations de l'équipe et a été très disponible à l'égard des usagers du service; §
8. La mention " favorable" est attribuée à l'agent qui répond à un ou à plusieurs des critères sousmentionnés : - a réalisé la grande majorité des objectifs de performance convenus dans l'entretien de fonction; - a développé les compétences qui sont nécessaires pour exercer sa fonction de manière satisfaisante; - a contribué correctement aux prestations de l'équipe et a été disponible à l'égard des usagers du service; §
9. La mention "avec réserve" est attribuée à l'agent qui répond à un ou à plusieurs des critères sousmentionnés : - la moitié au moins de ses objectifs de performance convenus dans l'entretien de fonction; - n'a pas développé les compétences nécessaires pour pouvoir continuer à exercer sa fonction de manière satisfaisante; - a peu contribué aux prestations de l'équipe et n'a pas été ou a été peu disponible à l'égard des usagers du service; §
10. La mention " insuffisant " est attribuée à l'agent qui répond à un ou à plusieurs des critères sousmentionnés : - a réalisé moins de la moitié des objectifs de performance convenus dans l'entretien de fonction; - n'a pas développé les compétences nécessaires à exercer sa fonction et se retrouve dans une situation où il ne pourra plus exercer celle-ci; - n'a pas contribué aux prestations de l'équipe et n'a été disponible à l'égard des usagers du service; - a refusé délibérément d'être évalué. §
11. Cette appréciation doit être motivée par l'évaluateur et fondée sur des éléments se trouvant dans le dossier de l'agent. Art. 150.L'agent qui n'a pas exercé de manière effective ses prestations pendant six mois au moins et qui est absent, en congé ou n'exerce pas sa fonction, conserve sa dernière mention d'évaluation. L'évaluation a lieu au retour de l'agent. Hormis les cas visés à l'alinéa 1er l'agent qui n'a pas été évalué alors qu'aucun cas de force majeure ne peut être invoqué, reçoit une évaluation favorable. A l'issue du stage l'agent nommé reçoit d'office une évaluation favorable. CHAPITRE III. - De la procédure de recours Art. 151.L'agent qui ne peut marquer son accord sur la mention « insuffisant » ou « avec réserve » dispose d'un délai de quinze jours pour introduire un recours par lettre recommandée à la poste auprès de la commission de recours. . Le recours est suspensif. Art. 152.Ce délai est calculé selon les mêmes règles que celles visées à l'article 300, §
12. L'agent se voit délivrer un accusé de réception du recours. Art. 153.La commission de recours doit se prononcer dans les deux mois à dater de l'envoi de l'accusé de réception du recours. L'agent est entendu. L'agent peut se faire assister par la personne de son choix. Si, bien que régulièrement convoqué, l'agent s'abstient, sans excuse valable, de comparaître, le président considère la commission déssaisie et transmet le dossier aux directeur général et directeur général adjoint. La commission de recours entend l'évaluateur qui a attribué la mention contestée. L'absence de l'évaluateur ne constitue pas une cause de remise. Art. 154.La commission rend un avis qui, soit confirme la mention attribuée à l'agent, soit propose l'attribution d'une des autres mentions prévues à l'article
13. La mention ne peut pas être aggravée. La commission de recours envoie dans les 15 jours de l'avis le dossier complet ainsi que son avis au requérant et au directeur général et au directeur général adjoint. Le directeur général et le directeur général adjoint rendent leur décision dans les 15 jours de la réception de l'avis de la commission. Lorsque l'avis est rendu de manière unanime, ils s'y conforment. Lorsque l'avis n'est pas rendu de manière unanime, le directeur général et le directeur général adjoint peuvent maintenir la mention ou peut la remplacer par une des mentions prévues à l'article
14. La mention ne peut pas être aggravée. Cette décision est notifiée à l'agent par courrier recommandé. Le directeur général et le directeur général adjoint communiquent leur décision à la commission de recours et à l'évaluateur. CHAPITRE IV. - Des conséquences de la mention "avec réserve" ou "insuffisant" Art. 155.La période pendant laquelle l'agent se voit attribuer la mention "avec réserve" ou la mention "insuffisant" n'est pas prise en compte pour le calcul de l'ancienneté de grade nécessaire à l'obtention d'une échelle supérieure en application de la carrière fonctionnelle normale ou accélérée. Art. 156.Un agent ayant une évaluation avec mention « insuffisant » ou « avec réserve » ne peut pas être désigné comme évaluateur. Lorsque l'évaluateur n'est pas en mesure de faire une évaluation en application de l'alinéa précédent, ou en raison d'une autre cause, un évaluateur est désigné conformément à l'article
15. Art. 157.1er. Si durant une période de 36 mois, l'agent obtient plus d'une fois la mention « insuffisant », il est déclaré inapte professionnellement par l'autorité de nomination §
16. L'agent qui ne peut marquer son accord sur la déclaration d'inaptitude professionnelle définitive dispose d'un délai de quinze jours pour introduire un recours par lettre recommandée à la poste auprès de la commission de recours. Ce délai est calculé selon les mêmes règles que celles visées à l'article 300, §
17. L'agent se voit délivrer un accusé de réception du recours. La procédure visée aux articles 153 et 154 s'applique. La commission émet un avis à l'autorité investie du pouvoir de nomination. Celle-ci se prononce sur la déclaration d'inaptitude professionnelle définitive. Lorsque l'avis est rendu de manière unanime, l'autorité investie du pouvoir de nomination s'y conforme §
18. En cas de confirmation de la déclaration d'inaptitude professionnelle ou lorsque l'agent n'a pas été en recours contre la déclaration d'inaptitude professionnelle, l'agent est licencié par l'autorité investie du pouvoir de nomination. Une indemnité de départ est accordée à l'agent licencié pour inaptitude professionnelle. Cette indemnité est égale à douze fois la dernière rémunération mensuelle de l'agent si celui-ci compte au moins vingt années de service, à huit fois ou à six fois cette rémunération selon que l'agent compte dix ans de service ou moins de dix ans de service. Pour l'application du présent article, il faut entendre par « rémunération », tout traitement, salaire ou indemnité tenant lieu de traitement ou de salaire, compte tenu des augmentations ou des diminutions dues aux fluctuations de l'indice des prix à la consommation. La rémunération à prendre en considération est celle qui est due pour des prestations complètes, en ce compris éventuellement l'allocation de foyer ou de résidence, compte tenu des augmentations ou des diminutions dues aux fluctuations de l'indice des prix à la consommation. TITRE VII. - Des positions administratives, des absences et des congés CHAPITRE Ier. - Des positions administratives Section 1re. - De l'activité de service Art. 158.L'activité de service est la position administrative habituelle de l'agent. Sauf dispositions contraires, l'agent en activité de service a droit à son traitement et à l'avancement dans son échelle de traitement. Il peut faire valoir ses titres à la promotion, à l'attribution d'un mandat ou à l'octroi d'une échelle de traitement plus élevée dans sa carrière fonctionnelle. Section
19. - De la non-activité Art. 159.L'agent peut, conformément aux dispositions du présent arrêté, être mis en non-activité de plein droit ou sur décision de l'autorité compétente Sauf dispositions contraires, l'agent dans cette position, n'a droit ni à son traitement, ni à l'avancement dans son échelle de traitement. Il ne peut faire valoir ses titres à : 1° la promotion ou à l'attribution d'un mandat;2° l'octroi d'une échelle de traitement plus élevée dans sa carrière fonctionnelle. Art. 160.Nul ne peut être mis ou maintenu en non-activité s'il se trouve dans les conditions de mise à la retraite. Section
20. - De la disponibilité Sous-section 1re. - De la disponibilité par retrait d'emploi dans l'intérêt du service Art. 161.L'agent peut, sans préavis, être mis en disponibilité par retrait d'emploi dans l'intérêt du service s'il ne peut exercer une fonction déterminée et s'il ne peut pas être immédiatement réaffecté à un emploi plus adapté. Sur la proposition du conseil de direction, l'autorité investie du pouvoir de nomination se prononce sur la mise en disponibilité. L'intéressé est préalablement entendu par le conseil de direction et peut être assisté par la personne de son choix. Art. 162.L'agent en disponibilité par retrait d'emploi dans l'intérêt du service n'a droit ni au traitement, ni à l'avancement dans son échelle de traitement. Il ne peut faire valoir ses titres à : 1° la promotion ou l'attribution d'un mandat;2° l'octroi d'une échelle de traitement plus élevée dans sa carrière fonctionnelle. Il bénéficie durant la première année d'un traitement d'attente équivalant à son dernier traitement d'activité. A partir de la deuxième année, ce traitement d'attente est égal à 1/60ème du dernier traitement d'activité, multiplié par le nombre d'années de service qu'il compte à la date de sa mise en disponibilité. Sous-section
21. - De la disponibilité pour maladie Art. 163.§ 1er. Sans préjudice de l'article 241, l'agent qui est absent pour maladie après avoir atteint le nombre de jours de congés accordés en vertu de l'article 237 se trouve de plein droit en disponibilité pour maladie. Il conserve ses titres à la promotion et à l'avancement dans son échelle de traitement. L'article 242 est applicable à l'agent en disponibilité pour maladie §
22. L'agent en disponibilité pour maladie reçoit un traitement d'attente égal à 60 % de son dernier traitement d'activité. Toutefois, le montant de ce traitement d'attente ne peut en aucun cas être inférieur : 1° aux indemnités que l'intéressé obtiendrait dans la même situation si le régime de la sécurité sociale lui avait été applicable dès le début de son absence;2° à la pension qu'il obtiendrait si, à la date de sa mise en disponibilité, il avait été admis à la retraite anticipée pour cause d'inaptitude physique. Le traitement d'attente est établi sur base du dernier traitement d'activité. En cas de cumul de fonctions, le traitement d'attente n'est accordé qu'en raison de la fonction principale. §
23. L'agent a droit à un traitement d'attente mensuel égal au montant de son dernier traitement d'activité si l'affection dont il souffre est reconnue comme maladie grave et de longue durée par l'Administration de l'expertise médicale. Ce droit ne produit ses effets qu'à partir du moment où l'agent a été mis en disponibilité pour une période ininterrompue de trois mois au moins. Ce droit entraîne une révision de la situation de l'agent avec effet pécuniaire au jour où sa disponibilité a débuté. §
24. La disponibilité pour maladie ne met pas fin aux régimes de l'interruption de la carrière professionnelle visés aux articles 170 à 175, ni aux régimes du travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans et de la semaine de quatre jours visés aux articles 176 à 183, ni aux prestations réduites pour convenances personnelles visées aux articles 184 à
25. Pour l'application du § 2 du présent article, le dernier traitement d'activité est celui qui était dû avant les prestations réduites. Art. 164.§ 1er. L'agent qui est mis en disponibilité pour maladie grave et de longue durée, subit chaque année un examen médical auprès du service de contrôle médical visé à l'article 244, dans le courant du mois correspondant à celui au cours duquel il a été mis en disponibilité. §
26. L'agent qui est mis en disponibilité pour maladie, subit chaque année au moins un examen médical auprès du service de contrôle médical visé à l'article
27. §
28. Si l'agent ne comparaît pas devant le service de contrôle médical prévu par l'article 246 à l'époque fixée par l'alinéa 1er, le paiement de son traitement d'attente est suspendu depuis cette époque jusqu'à sa comparution. Sous-section
29. - Dispositions communes Art. 165.Le conseil de direction peut déclarer immédiatement vacant l'emploi dont l'agent placé en disponibilité était titulaire, en cas de disponibilité par retrait d'emploi dans l'intérêt du service. En cas de disponibilité pour maladie, la déclaration de vacance ne peut être décidée qu'après un an. Art. 166.Le conseil de direction peut rappeler en activité de service l'agent placé en disponibilité s'il possède les aptitudes professionnelles et physiques requises. L'agent en disponibilité pour maladie dont l'emploi n'a pas été déclaré vacant, le reprend lorsqu'il réintègre son service. L'agent est tenu en tous cas d'occuper, dans les délais fixés par l'autorité investie du pouvoir de nomination, l'emploi qui lui est assigné. L'agent qui s'y refuse sans raison valable, est, après dix jours ouvrables d'absence, démis d'office. Art. 167.Nul ne peut être mis ou maintenu en disponibilité s'il se trouve dans les conditions de mise à la retraite. CHAPITRE II. - Des absences Art. 168.L'agent ne peut s'absenter s'il n'a pas obtenu un congé ou une dispense de service. Par dispense de service, il y a lieu d'entendre l'autorisation accordée à l'agent de s'absenter pendant les heures de service pour une durée déterminée avec maintien de ses droits. A l'exception des cas prévus dans le présent arrêté, le directeur général et le directeur général adjoint ou l'agent désigné par lui accorde les congés et dispenses de service. Art. 169.§ 1er. Sans préjudice de l'application éventuelle d'une peine disciplinaire, l'agent qui s'absente sans autorisation ou dépasse le terme de son congé sans motif valable, se trouve de plein droit en non-activité. §
30. La participation de l'agent à une cessation concertée de travail est assimilée à une période d'activité de service. Il n'a pas droit toutefois à son traitement. L'agent qui, sans raison valable, s'absente plus de dix jours ouvrables, est démis d'office. CHAPITRE III. - Des congés dans le cadre de l'interruption de carrière, de la semaine de quatre jours et du travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans Section 1re. - Du congé pour interruption de carrière Art. 170.§ 1er. L'agent bénéficie d'un congé pour interruption de carrière accordée en vertu de la loi de redressement du 22 janvier 1985 selon le régime fixé par l'arrêté royal du 7 mai 1999 relatif à l'interruption de la carrière professionnelle du personnel des administrations ainsi que par toutes les dispositions qui les modifieraient ou les remplaceraient. §
31. L'agent peut obtenir, aux conditions et selon les modalités prévues par l'arrêté royal visé à l'alinéa 1er, un congé pour interrompre sa carrière professionnelle : 1° de manière complète;2° de manière partielle à raison d'un cinquième ou de la moitié de la durée des prestations qui lui sont normalement imposées;3° pour l'assistance ou l'octroi de soins à un membre de son ménage ou à un membre de sa famille jusqu'au deuxième degré, qui souffre d'une maladie grave;4° pour donner des soins palliatifs;5° dans le cadre du congé parental lors de la naissance ou de l'adoption d'un enfant. Art. 171.§ 1er. Tous les agents ont droit aux congés pour interruption de carrière pour soins palliatifs et dans le cadre du congé parental visés à l'article 170 § 2, 4° et 5°. §
32. Ont droit aux congés pour interruption de la carrière complète, pour interruption de la carrière partielle et pour interruption de la carrière dans le cadre de l'assistance médicale visés à l'article 170 § 2, 1° à 3°, les agents de rang
33. Peuvent bénéficier de ces congés les agents titulaires d'un grade de promotion, moyennant l'autorisation du directeur général et du directeur général adjoint. En sont exclus les agents titulaires d'un mandat. Art. 172.§ 1er. En cas d'interruption partielle de la carrière, les prestations s'effectuent soit chaque jour soit selon une autre répartition sur la semaine. En dérogation à l'alinéa 1er, les fonctionnaires généraux peuvent décider d'une répartition par mois pour certaines fonctions qu'ils déterminent. §
34. L'agent peut reprendre sa fonction avant l'échéance de la période d'interruption de carrière moyennant un préavis de trois mois, communiqué par lettre recommandée au directeur général et au directeur général adjoint, à moins que celui-ci n'accepte un délai plus court. Art. 173.§ 1er. L'agent qui a atteint l'âge de 55 ans et qui obtient un congé pour interrompre sa carrière professionnelle, conformément à l'article 8 de l'arrêté royal du 7 mai 1999 visé à l'article 170, § 1er, est tenu de s'engager à interrompre partiellement sa carrière jusqu'à sa retraite. Il peut changer de régime pour autant que la durée de ses prestations de travail s'en trouve réduite. §
35. L'agent qui a atteint l'âge de 50 ans et qui obtient un congé pour interrompre sa carrière professionnelle, conformément à l'article 8bis de l'arrêté royal du 7 mai 1999 visé à l'article 170, § 1er, est tenu de s'engager à interrompre partiellement sa carrière jusqu'à sa retraite. Il peut changer de régime pour autant que la durée de ses prestations de travail s'en trouve réduite. Art. 174.L'agent n'a pas droit à son traitement durant son congé. L'agent qui bénéficie d'une interruption de carrière à temps plein ne peut faire valoir ses titres à la carrière fonctionnelle accélérée. L'agent qui bénéficie d'une interruption à temps partiel peut faire valoir ses titres à la carrière fonctionnelle accélérée proportionnellement aux services qu'il preste. Ce congé est, pour le surplus, assimilé à une période d'activité de service. Art. 175.Le congé pour interruption de carrière est converti en congé pour convenances personnelles lorsque l'agent exerce une activité professionnelle, excepté dans les cas visés à l'article 24, alinéa 2 de l'arrêté royal du 7 mai 1999 susmentionné ou si l'agent exerce une activité professionnelle accessoire en tant que travailleur salarié. Section
36. - Des congés dans le cadre de la semaine de quatre jours et du travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans Sous-section 1re. - Dispositions communes Art. 176.§ 1er. En vertu des articles 4 à 8 de la loi du 19 juillet 2012Documents pertinents retrouvés type loi prom. 16/03/1971 pub. 28/10/1998 numac 1998000346 source ministere de l'interieur Loi sur le travail - Traduction allemande fermer0 relative à la semaine de quatre jours et au travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans dans le secteur public ainsi que de toutes les dispositions qui les modifieraient ou les remplaceraient, l'agent peut bénéficier du régime de la semaine de quatre jours avec prime et du travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans. §
37. Ont droit aux régimes de la semaine de quatre jours avec et sans prime ou du travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans, les agents de rang
38. Peuvent bénéficier de ces régimes les agents titulaires d'un rang autre que le rang 1, moyennant l'autorisation du directeur général et du directeur général adjoint. Sont exclus de ces régimes les agents titulaires d'un mandat. §
39. Ce congé n'est pas rémunéré et est, pour le surplus, assimilé à une période d'activité de service. Art. 177.L'agent peut bénéficier du congé selon les modalités suivantes : 1° l'agent qui désire bénéficier de ce congé introduit une demande auprès de son chef de service;2° la demande est introduite au moins trois mois avant le début du congé.Ce délai peut être réduit de commun accord. La demande contient une proposition de calendrier précisant le régime des prestations de travail; 3° la période de congé prend cours le premier jour d'un mois. Sous-section
40. - Du régime de la semaine de quatre jours avec prime Art. 178.§ 1er. L'agent occupé à temps plein bénéficie de la semaine de quatre jours avec prime telle que visée aux articles 4 à 6 de la loi du 19 juillet 2012Documents pertinents retrouvés type loi prom. 16/03/1971 pub. 28/10/1998 numac 1998000346 source ministere de l'interieur Loi sur le travail - Traduction allemande fermer0 pendant une période de minimum trois mois et maximum vingt-quatre mois. Pour chaque prolongation, une demande de l'agent est requise. Cette demande doit être introduite au moins un mois avant l'expiration de la période en cours. §
41. Le directeur général et le directeur général adjoint ou leur délégué accordent le congé et détermine le calendrier de travail. Ils peuvent reporter le début du congé de maximum trois mois pour les besoins du service. En fonction des besoins du service ou à la demande de l'agent, le calendrier de travail peut être adapté par le directeur généra et le directeur général adjoint ou leur délégué. Ils informent l'agent de cette adaptation deux mois à l'avance. Une adaptation temporaire du calendrier de travail est possible par accord mutuel. §
42. Pendant la période durant laquelle l'agent n'a pas de prestations à fournir dans le cadre de la semaine de quatre jours avec prime, il ne peut exercer aucune activité professionnelle. Par activité professionnelle, il faut entendre toute occupation dont le produit est un revenu professionnel visé à l'article 23 du Code des impôts sur les revenus
43. Les mandats politiques visés aux articles 262 et suivants ne sont pas considérés comme une activité professionnelle. Art. 179.Pendant la période de la semaine de quatre jours avec prime, l'agent ne peut pas être autorisé à exercer des prestations réduites pour quelque raison que ce soit. Il ne peut pas non plus prétendre à un régime d'interruption à temps partiel de la carrière professionnelle. Le congé pour la semaine de quatre jours avec prime est d'office suspendu lorsque l'agent bénéficie de l'un des congés suivants : 1° congé de maternité et le congé pour dispense de travail en application des articles 42 et 43 de la loi sur le travail du 16 mars 1971 et de l'article 18 de la loi du 14 décembre 2000Documents pertinents retrouvés type loi prom. 14/12/2000 pub. 05/01/2001 numac 2000002134 source ministere de la fonction publique Loi fixant certains aspects de l'aménagement du temps de travail dans le secteur public fermer fixant certains aspects de l'aménagement du temps de travail dans le secteur public;2° congé parental;3° congé d'adoption et congé d'accueil;4° congé pour interruption de la carrière professionnelle pour soins palliatifs ou pour assister ou prodiguer des soins à un membre du ménage ou de la famille;5° prestations réduites pour raisons médicales en application de l'article
44. Lorsqu'un agent obtient une suspension en application de l'alinéa 3, ces périodes de suspension ne sont pas imputées sur la période maximale de 60 mois visée à l'article 4, § 2, de la loi du 19 juillet 2012Documents pertinents retrouvés type loi prom. 16/03/1971 pub. 28/10/1998 numac 1998000346 source ministere de l'interieur Loi sur le travail - Traduction allemande fermer0 relative à la semaine de quatre jours et au travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans dans le secteur public, ni sur la période en cours de la semaine de quatre jours. Art. 180.L'agent peut mettre fin au régime de la semaine de quatre jours avec prime moyennant un préavis de trois mois, communiqué par lettre recommandée au directeur général et au directeur général adjoint ou à son délégué, à moins que celui-ci n'accepte un délai plus court. Sous-section 3 - Du régime de la semaine de quatre jours sans prime Art. 181.§ 1er. Sans préjudice du droit à la semaine de quatre jours avec prime accordée en application des articles 4 à 6 de la loi du 19 juillet 2012Documents pertinents retrouvés type loi prom. 16/03/1971 pub. 28/10/1998 numac 1998000346 source ministere de l'interieur Loi sur le travail - Traduction allemande fermer0 relative à la semaine de quatre jours et au travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans dans le secteur public, l'agent à temps plein a le droit de fournir quatre cinquième des prestations qui lui sont normalement imposées sans bénéficier d'une prime complémentaire. Les prestations sont effectuées sur quatre jours ouvrables par semaine. §
45. L'agent qui fait usage du droit visé au § 1er, reçoit quatre-vingts pour cent du traitement. La période d'absence est considérée comme un congé et assimilée à de l'activité de service. §
46. L'agent qui désire faire usage du droit à la semaine de quatre jours sans prime visé au § 1er, introduit à cet effet sa demande au moins trois mois avant le début de la période. L'autorisation pour le régime de travail visé au § 1er est accordée par le directeur général et le directeur général adjoint pour une période de minimum trois mois et maximum vingt-quatre mois. Pour chaque prolongation, une demande de l'agent est requise. Cette demande doit être introduite au moins un mois avant l'expiration de la période en cours. La promotion par avancement de grade ou par accession à un niveau supérieur met fin d'office à l'autorisation de régime de travail visé au § 1er. §
47. Les articles 178, § 3 et 179 sont applicables au régime de travail visé au § 1er. §
48. L'agent peut mettre fin au régime de travail visé au § 1er moyennant un préavis de trois mois, communiqué par lettre recommandée au directeur général et au directeur général adjoint ou à son délégué, à moins que celui-ci n'accepte un délai plus court. Sous-section
49. - Du travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans Art. 182.§ 1er. Les prestations à mi-temps visées aux articles 7 et 8 de la loi du 19 juillet 2012Documents pertinents retrouvés type loi prom. 16/03/1971 pub. 28/10/1998 numac 1998000346 source ministere de l'interieur Loi sur le travail - Traduction allemande fermer0 sont accomplies selon les modalités suivantes : - soit chaque jour; - soit selon une autre répartition sur la semaine. En dérogation à l'alinéa précédent, le ministre peut décider d'une répartition par mois pour certaines fonctions qu'il détermine. §
50. Le directeur général et le directeur général adjoint ou leur délégué accorde le congé et détermine le calendrier de travail. Il peut reporter le début du congé de maximum trois mois pour les besoins du service. En fonction des besoins du service ou à la demande de l'agent, le calendrier de travail peut être adapté par le directeur général et le directeur général adjoint ou leur délégué. Ces derniers informent l'agent de cette adaptation deux mois à l'avance. Une adaptation temporaire du calendrier de travail est possible par accord mutuel. §
51. Pendant la période durant laquelle l'agent n'a pas de prestations à fournir dans le cadre du régime de travail à mi-temps, il ne peut exercer aucune activité professionnelle. Par activité professionnelle, il faut entendre toute occupation dont le produit est un revenu professionnel visé à l'article 23 du Code des impôts sur les revenus
52. Les mandats politiques visés aux articles 262 et suivants ne sont pas considérés comme une activité professionnelle. Art. 183.Pendant la période du travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans, l'agent ne peut pas être autorisé à exercer des prestations réduites pour quelque raison que ce soit. Il ne peut pas non plus prétendre à un régime d'interruption à temps partiel de la carrière professionnelle. CHAPITRE IV. - Des prestations réduites pour convenances personnelles Art. 184.§ 1er. Ont droit aux prestations réduites pour convenances personnelles, les agents de rang
53. Peuvent bénéficier de ces congés les agents titulaires d'un rang autre que le rang 1, moyennant l'autorisation du directeur général et du directeur général adjoint. Sont exclus de ces congés les agents titulaires d'un mandat. §
54. L'agent est tenu d'accomplir la moitié, les six dixième, sept dixième, huit dixième ou neuf dixième de la durée de prestations qui lui sont normalement imposées. Ces prestations s'effectuent soit chaque jour, soit selon une autre répartition fixée sur la semaine, soit selon une autre répartition fixée sur une période de 15 jours, soit selon une autre répartition fixée sur le mois. Les prestations réduites doivent toujours prendre cours au début du mois. §
55. L'autorisation d'exercer des prestations réduites est accordée pour une période de trois mois au moins et de vingt-quatre mois au plus. Des prorogations de trois mois au moins et de vingt-quatre mois au plus peuvent être accordées. Chaque prorogation est subordonnée à une demande de l'agent intéressé, introduite au moins un mois avant l'expiration du congé en cours. §
56. Le calendrier de travail est fixé selon les mêmes modalités que celles visées aux articles 178 §
57. §
58. L'agent peut reprendre ses fonctions à temps plein avant l'expiration de la période accordée moyennant un préavis de trois mois à moins que le directeur général et le directeur général adjoint n'acceptent un délai plus court. Art. 185.§ 1er. Durant la période d'absence, l'agent bénéficiant du régime de prestations réduites pour convenances personnelles est en non-activité. Il peut néanmoins faire valoir ses titres à la promotion, ainsi qu'à la carrière fonctionnelle accélérée, proportionnellement aux services qu'il preste. La promotion à un grade supérieur met fin d'office à l'autorisation d'exercer ses fonctions par prestations réduites. §
59. L'agent bénéficie du traitement dû en raison des prestations réduites. Le traitement de l'agent qui a atteint l'âge de cinquante ans et de l'agent qui a la charge d'au moins deux enfants n'ayant pas atteint l'âge de quinze ans accomplis, est augmenté du cinquième du traitement qui aurait été dû pour les prestations qui ne sont pas fournies. Art. 186.L'autorisation d'exercer ses fonctions par prestations réduites est suspendue dès que l'agent obtient un des congés suivants : 1° le congé de maternité, le congé de paternité, le congé parental et le congé d'accueil;2° le congé pour motifs impérieux d'ordre familial;3° le congé pour accomplir un stage ou une période d'essai;4° le congé pour présenter sa candidature aux élections;5° le congé pour remplir en temps de paix des prestations au Corps de protection civile;6° le congé pour exercer une fonction dans un cabinet ministériel;7° le congé pour mission;8° le congé pour exercer une activité auprès d'un groupe politique reconnu d'une assemblée législative fédérale, communautaire ou régionale ou auprès du président d'un de ces groupes;9° le congé visé à l'article 77, § 1er, de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974Documents pertinents retrouvés type loi prom. 16/03/1971 pub. 28/10/1998 numac 1998000346 source ministere de l'interieur Loi sur le travail - Traduction allemande fermer1 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant